業務指導／業務命令拒否とパワハラ／逆パワハラについて

業務指導とは、どのような場で行うのが常に適切でしょうか。

ある社員で、業務遂行力が低く、作業漏れ、連絡漏れ、指摘した業務ミスの頻繁な再発を起こし、口頭指導やメール指導するも一向に改善が見られない者がおります。

配置展開や人員追加をしたいところですが、社員募集してもなかなか採用に繋がらず、またリソース的にも難しく、やむなく当該社員には引き続きその業務に担当させざるを得ない状況です。(当該社員が一番古株であり、他の社員は業務内容を知らないため)

一対一で注意すると、指導内容は上席である私の個人的な考えにすぎないと指導を聞かず。また、パワハラにあたるので他の社員も同席の上で指導して欲しいとの意向で、口頭／メール指導の際は必ず他の社員の同席／メールアドレスの追加をしております。(当該社員からメールで「個人的に注意をする場合は他の社員も同席／メール配信時に追加してほしい」との旨、記録あり)
しかし、他の社員から、それはパワハラではないかと指摘があり、些か混乱しております。

当該社員の業務遂行能力の低さは他全員の社員や客先が認める程であり、周囲はそのフォローで不必要なクレームや残業を強いられてきました。
これを書いている今の時間も、正にそのフォローのため残業中です。

私としては、当該社員の私や他メンバーからの業務指示忘れ／業務命令拒否(メール発信前の誤字脱字や宛先をチェックすること、納品物の提出前チェック問題発生時は事前に報告するなど基本的なこと)こそ、逆パワハラではないかと考えます。

弊社は就業規則がまだ確立しておらず基準とするものが無いため、この場を借りて皆さまのご見識を伺いたく投稿しました。よろしくお願いします。

投稿日：2021/10/11 22:39　ID：QA-0108492

労務・法務・安全衛生

enGさん: 神奈川県／輸送機器・自動車（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

まずは、会社のルールである就業規則を作成することを経営者に進言してください。

就業規則が注意・指導する際の根拠にもなりますし、
何が良くて何が悪いのか、パワハラとは何かも明確になります。
パワハラ窓口設置も会社の義務となっています。

指導とパワハラの違いは、言動の目的、業務上の必要性が異なります。相手が個室で１対１を避けるのも、場合によっては、上司の態度を恐れているからかもしれません。

一方、部下が業務命令を拒否するのは、業務命令違反であり、懲戒処分の対象となります。

投稿日：2021/10/12 10:09　ID：QA-0108508

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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パワハラ指導と管理

本件はハラスメントと指導の境目の認識が共有されていないことが原因と推察いたします。
パワハラ成立には要件が定義されており、一部ネットや問題社員が流布する「本人がハラスメントと感じればパワハラ」は間違いです。

ハラスメント対策法も、会社や管理職の職責である指導や改善命令を記事たものでは当然ですが、ありません。
>指導内容は上席である私の個人的な考えにすぎないと指導を聞かず
上長の指示を無視する行為は服務違反として懲戒対象ではないでしょうか。もちろん怒鳴ったり、バカ・クズなど人格否定は犯罪ですから一切認められません。しかし冷静に間違いを正し、会社としての求める成果を説明し、結果をいつまでに出させることが禁じられれば、経営は破綻です。それらは当然認められ、無視する行為こそ懲戒となります。（貴社規定を参照下さい）

指導の際も口頭で叱って終わりにせず、上記のように、何をいつまでにどのように改善するか、誓約書を書かせるなど、絶対に放置しない姿勢を見せるべきです。

>他の社員の同席／メールアドレスの追加
このようなことは部下が要求することではなく、指導の一貫で上司の裁量です。上長に反抗して指示に従わないなど認められません。
また他の社員の前で恥をかかされたと、ハラスメント申請する者も出ますので、対応としても何ら根拠のない主張です。

問題社員が古株で、代わりがいないというのは、小職も在職していた中小零細企業の事情としてきわめて理解できます。しかし今は、その結果、声なき声として問題社員のせいで辞めた社員や取引を止めた取引先など、目に見えない損失を垂れ流していたのだと理解しています。
即座に他の社員でも派遣でも引き継ぎ者をあてがい、それこそ嫌がらせなどさせないよう公開の場での引き継ぎなど、会社を挙げて問題社員対策に取り組むことが、結果として貴社のメリットではないでしょうか。

対策法施行とパワハラ・ハラスメントリスクの認知は広がり、ハラスメントセミナー的な催しまで至る企業はここ数年で増えました。しかしハラスメント対策の目的はセミナー開催ではなく、トラブルを起こさない、起こすリスクを減らすことです。
「ハラスメントとは」「これは⚪⚪ハラです」のような知識付与セミナーは、実施しても社員も関心を持てず、ほぼ意味なく終わります。

一方、ハラスメントと管理の違いを管理職に講習すると、皆、自己責任で投げっぱなしにされていた管理職から、セミナー後握手を求められるほど、皆が困り悩んでいたことがわかります。
正しい者が損をしない職場作りを願っております。

投稿日：2021/10/12 10:52　ID：QA-0108513

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則に沿って検討、決定することが必要

▼内容次第ですが、「業務命令拒否」というのは、可なり、インパクトの強い事案ですね。就業規則が未確立というのは、今一つ、ハッキリしませんが、呼称は別として、所謂、組織としての、ヒアリングが必要な局面のよう気がします。
▼その為には、就業規則において議論、決定することが必要です。さもなければ、逆パワハラなどと脅され、もたつく様では、組織としての会社の存在自体が、揺るぎかねません。

投稿日：2021/10/12 11:03　ID：QA-0108514

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りは、業務遂行上必要な注意・指導をされているに過ぎないものと考えられます。

これをパワハラ等と称されるのは、明らかに身勝手な言い分といえるでしょう。

まして、こうした従業員の姿勢によって他の従業員に大きな負担が生じているという事であれば、これを放置される事は快適な職場環境の維持といった使用者の果たすべき責任を放棄する事になりえます。

従いまして、こうした従業員の行為に関しましては、きちんと注意・指導(※他の社員が同席しなくともパワハラにはなりません）を行い、当人の不合理な言い分については聞き入れる事なく毅然とした態度で臨まれる事が重要といえます。

投稿日：2021/10/12 23:18　ID：QA-0108561

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