懲罰処分の重さについて（プライバシーマークと服務規定の違反？

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、明らかに違法性の高い懲戒処分といえるでしょう。

処分の内容も重過ぎますが、それ以前に一つの問題行為に対して複数の懲戒処分を科していることが二重（※当事案の場合は少なくとも三重）制裁という重大な違法行為になるものといえます。

こうした不合理な措置は当然有効足りえませんので、コンプライアンスの観点からも早急に処分を撤回し譴責のみとされるのが妥当な対応といえます。

尚、こちらは人事労務管理の側からの観点からの回答になりますので、処分の取消し要求等につきましては労働基準監督署の総合労働相談コーナー等へ問い合わせ下さい。

投稿日：2020/03/13 20:24　ID：QA-0091395

相談者より

お世話になります。
ご多忙な中、質問へご回答いただき、誠にありがとうございます。

数日経って、状況が変わったそうです（いい方に変わったとは思えませんが）

後から知ったのですが、懲罰処分の一環である、工場への異動も言われてたそうです。
懲罰異動ならそれも文書にしてくださいというと、
今回は普通に「異動」の辞令です。と言い換えられてました。


その後、処分対象の社員が、社長に対して、
処分に関して非常に重く受けておりますし、戒告・譴責ではなく、
極めて重い処分ですので、やはり口頭ではなく
「懲戒処分の種類」と、その「内容を記載」した「文書」で頂けないでしょうか。
また、どの服務規程に反したのかも、
正確にお教え願えませんでしょうか　と、社長にメールしたところ。

一切、返信はなく、代わりに直属の上司から、伝達で下記のように言われたそうです。

・降格処分に関しては、社長指示を受けての部内での役割分担の変更とうことにされました。
　（現職の立場は「部長」「係長」などの正式な役職ではないそうです）


役職でないなら、基本給から５万円の減額（しかも一時的ではないそうです）は違法ではないのでしょうか？

社長の言い分としては、役割の手当として５万つけていたので、
その役割を外したから、今後は試用期間の給与にすると言われたそうです。
給与明細には「基本給」と「給食手当」しか記載なく「役割手当」の項目など最初からありません。

往復５時間かかる工場へ異動というのは、人事権の濫用にあたるのではとも考えますが・・・

文書にもせず、会社にとって都合のよく取れるグレーな服務規程があるとはいえ
あまりにも理不尽で不合理な措置は、この先、信頼して務めるのにも不安を感じます。

その社員へは、労働基準監督署の総合労働相談コーナーへ問い合わせることにしたそうです。

報復で懲戒免職された社員もいると聞いたことがありますが、
今の状況もやんわり自主退職辞しろと言われているようなものだとのこと。

自分や他の社員のためにも、状況を見守りたいと考えます。
また何かご相談するかもしれませんが、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日：2020/03/18 13:28　ID：QA-0091510大変参考になった

ご相談の件について

ご返事下さいまして感謝しております。

先の回答でも申し上げました通り、労働者側の観点からのご相談に関しましては、当掲示板の主旨から外れますので、今後は労働相談コーナー等へお願いいたします。

投稿日：2020/03/19 17:09　ID：QA-0091532