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降職について

いつも参考にさせていただいております。

能力不足による降職(降格)を実施しようと考えております。

現状、就業規則には
「会社は、社員が人事考課を含めた所定の降格・降職基準に該当する場合には
現等級から一段階下位の投球への降格・降職を実施することがある。」
「前項における所定の降格・降職基準は別に定める」
「二段階以上の等級への降格・降職を実施する場合、役員会審査を経て決定するものとする」
以上の3点の記載があります。
(なお、所定の昇格・降職基準は別に定めるとありますが、それがどのような物なのか周知されてはいません)

また、職位により等級がきまっているため、(例えば係長は3等級、課長は4等級)降職をしようとすると
必然的に基本給まで引き下げられるような体系になっています。

降職により、等級は変わらず役職手当のみ引き下げになるような体系になっていれば、
問題は生じないと思うのですが、上記のような当社の現状では、問題がありそうな気がしています。

フレキシブルに人事考課による降格を実施していくためには、上記のような現状の当社において、
どのように進める必要があるか、また注意点がありましたらご教授いただけますよう、
お願い致します。

投稿日:2019/08/23 09:59 ID:QA-0086360

a1さん
兵庫県/販売・小売

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

就業規則で、職能制度が明確であり、等級の降格に伴い、基本給が減給ということであれば、原則として(客観的に合理性があり、恣意的な降格でない限り)、規定が根拠となりますので、
特に問題はないと思われます。

投稿日:2019/08/23 14:07 ID:QA-0086371

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

運用

規定が整備されていて、その降格判断が合理的なものであれば有効となると思います。問題はその「合理的判断」内容で、フレキシブルではなく慎重にかつ客観的な指標など、どこをつつかれても明確に説明ができるような基準というのが重要です。歩合セールスなど、シンプルに数値だけで判断できる業務は少なく、所属職場環境や顧客によっても状況が異なるので、現実には低いハードルではありません。

投稿日:2019/08/26 10:33 ID:QA-0086405

回答が参考になった 0

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