企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15416件   回答数33320

試用期間中に降格、減給された例

私、人材紹介会社を経営しております。
私がご紹介した企業へ今年3月に入社していただいた方が8月1日より降格および減給となりました。

試用期間 3月1日~8月31日まで
◆給与  入社時月額250,000円(年収400万) 
       減給後 190,000円(年収304万)。
◆ポジションは 入社時 店長 減給後はスタッフ

試用期間中の減給と降格は 法律的に問題ないのでしょうか?
12年間人材紹介の仕事をしていますが、初めてのケースなので
判断しかねています。

  • *****さん
  • 東京都
  • HRビジネス
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:中途採用
  • 投稿日:2019/08/02 18:16
  • ID:QA-0085989
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/08/02 23:28
  • ID:QA-0085994

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社は人材紹介を行われたに過ぎませんので、実際に雇用された後の紹介人材の処遇については、雇用契約を結ばれている採用企業と本人の間の問題になります。たとえ不合理な措置と思われるとしましても、このような事柄に外部から関与することは当然ながら避けなければなりません。

加えまして、このような措置が違法であるか否かにつきましては、採用企業の就業規則の定め及び減給・降格の事情等にもよりますので、詳細情報の無いこの場でお答え出来る内容ではない旨ご了承下さい。

従いまして、何か本人が不満等を言われてきた場合には、あくまで採用後の処遇変更なので処分の当事者である会社に直接尋ねられるよう明確にお伝えすることが必要といえます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/08/04 22:35
  • ID:QA-0085998

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

試用期間中か試用期間後を問わず、減給は労使双方の合意がなければできません。

合意がない場合には、減給することへの合理性がないとできません。

合理性とは、雇用契約、就業規則の規定、減給する理由が明確であり、そのことを説明していることなどです。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/08/05 11:35
  • ID:QA-0086006

人事・経営コンサルタント

状況

詳細が不明ですので、本人の納得や会社側の理由などが違法性あるものであれば無効の可能性があります。本人の責を負うものでの措置ならあり得るかも知れません。いずれにしても本院打鍵でなく会社の理由、会社の決定詳細や就業規則、給与規定などすべて確認しないとなんとも判断は難しいでしょう。

この回答は参考になった
参考になった:0名
人事会員より
  • 投稿日:2019/08/05 15:56
  • ID:QA-0086017

オフィスみらいさん
  • 大阪府
  • その他業種

一般論でいいますと、降格は、それ自体は独立した懲戒処分であって減給とは区別されますが、降格によって賃金が低下するか否かは、企業の賃金制度の設計次第ということになります。

すなわち、企業の賃金制度において、降格・降職で賃金が変更になることが制度上予定されていれば、それに伴う賃金の減額は、職務や職能が変更になった当然の結果として賃金が変更になったにすぎません。

では、試用期間中においてもこの降格や減給が可能かという問題になりますが、これは採用時点において、どのような労働契約を結んだかによります。

店長職として期待されて採用された場合は、好条件の反面具体的な成果が求められた中で労働契約が締結されますから、採用後に期待された労働能力がなく、成果も期待できないとなったら、会社もこのまま店長として本採用ができるかは、判断が難しいところです。

そして、入社時の労働契約において、試用期間中といえども、店長としての能力が欠如し、求める成果も望めないと会社が判断した場合は、双方協議の上、本採用前であっても降格、賃金の見直しをすることもある、といった旨の定めを設けていれば、それが根拠となり基本的には問題はないということになります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
契約期間と試用期間の関係
いつもお世話になります。 期間の定めのある契約社員の、 試用期間の設定に関しまして質問です。 契約期間3ヶ月(毎の更新)に対し、 試用期間が、3ヶ月とか6ヶ月というのはありえるでしょうか。 3ヶ月だと、最初の契約期間が全て試用期間となってしまいます。 この試用期間中の労働条件は試用期間終了後とは...
試用期間中の職務変更
6ヶ月の試用期間中に会社・従業員同意の上で、職務内容を変更した場合、試用期間の取扱はどのようになるのでしょうか。1)残存試用期間、新たな職務での適性を確認する 2)新たな職務に対する試用期間を設ける(試用期間の延長)等が考えられますが、法的に問題はありますでしょうか。
試用期間の延長
弊社では新規採用にあたり3ヶ月の試用期間を設けております。今回、この試用期間中に病気により1ヶ月の休職をした社員がいるのですが、この社員の試用期間を病気により休業していた日数分だけ延長したいと思っておりますが、問題はありますでしょうか。 就業規則には「新たに採用した者について、3ヶ月間の試用期間で採...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 人材紹介会社のフォロー範囲
    人生の大きな決断である転職。転職先で企業文化の違いに驚いた、場合によってはカルチャーショックさえ受けた、という話は珍しくない。早期退職を防ぐため、入社後も転職者をフォローする人材紹介会社は多いが、人事は採用した社員に人材紹介会社とつながりを持ってほしくない、という気持ちが強いようで――。
  • 「今ならまだ引き返せる」入社前対応の難しさ
    4月は新入社員研修の季節。せっかく新人研修を行うなら、同時期に入社する中途採用人材の研修も併せて行いたいと考える企業は珍しくない。さらに一歩踏み込んで、「もうすぐ入社する人材」の研修まで一緒に行いたい、と考えるところもある。しかし、これが意外に大きな問題へと発展してしまうケースがある――
  • 求めるのは「打率」か「ホームラン」か 企業によって異なる人材紹介会社への期待
    人材紹介会社には独自の製品やサービスがあるわけではない。人材を紹介するためには、募集要項の条件を満たす人材とまず出会うことが必要になる。小規模な紹介会社では、登録している転職希望者の絶対数が多くないのが実情。そのため、ハイスペックな求人に対しては年に一人紹介できるかどうかといったケースも珍しくない。...
あわせて読みたいキーワード
試用期間
試用期間とは、新たに雇用した従業員を正式に採用するかどうか、判断するために設ける一定期間のことをいいます。
給与公開制
従業員に支払われる給与は、一般的に各社の給与テーブルによって決められます。しかし、どの程度評価をされればどれだけ給与がもらえるのか、従業員に給与テーブルをはっきりと示していない企業は多いでしょう。一方で近年は、給与テーブルの完全オープン化を試みる企業が現れ始めています。給与額を公開する狙いは、不公平...
懲戒処分
「懲戒処分」とは、企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す制裁罰のことで、処分の種類には戒告、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあります。懲戒処分の前提として、使用者は企業秩序を定立し維持する「企業秩序定立権」を有し、労働者は企業に雇用されることによって、こ...
定番のQ&Aをチェック
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:04/01~04/06
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


これまでのやり方では、VUCAの時代を乗り切れない!<br />
いま日本企業に必要な人事マネジメントとは

これまでのやり方では、VUCAの時代を乗り切れない!
いま日本企業に必要な人事マネジメントとは

VUCAの時代となり、あらゆる意味でこれまでの企業経営が見直されていま...


企業が社員の「睡眠改善」に取り組む時代<br />
働くひとのための「眠り方改革」とは
new

企業が社員の「睡眠改善」に取り組む時代
働くひとのための「眠り方改革」とは

睡眠改善への取り組みが今、注目を集めています。健康への影響にとどまらず...