企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

試用期間(満了後)における解職について

いつもお世話になっております。またお知恵をお貸し下さい。

 弊社では期中採用者(転職組)や身障者の雇用において、3年以内の早期離職の防止やマッチングミス、スキル不足の把握などのために、まず最初の3~6ヶ月位の間、社員化前提の嘱託等の有期雇用(嘱託としての延長条項なし)で採用し、特段に問題がなければ、晴れて正社員化するというプロセスを経ております。

 モノの本やwebの記事によりますと、試用期間の解雇は企業のリスクヘッジとして一般的であるが、本採用を見送りに足る一定の状況が客観的に担保されていることとされ、法的には解雇は可能と解釈しております。

 いわゆる「解約留保付労働契約」を行なうためには、例えば、口頭通知(文書無し)、あるいは正社員採用の辞令上に最初の半年は試用期間である旨を記載すれば済むのか、もしくは辞令とは別に1枚「解約留保付労働契約書」を作成する必要があるのでしょうか。また従前のように社員化前提とはいえ、本採用前は社員とは異なる有期雇用で採用しておくほうが安全(=リスクが少ない)なのかどうでしょうか。

 また、これらは採用という手続きの範疇で企業が自由に判断できる話なのか、それとも社員就業規則の中に「試用期間についての扱い」というような項目が定められていないと、そもそも解約留保付労働契約を行なうことができないのかの観点についてもご教示頂けると助かります。

 お手数をおかけしますが、どうぞよろしくお願い致します。

投稿日:2019/04/04 15:48 ID:QA-0083567

国分寺丸2号さん
東京都/建築・土木・設計

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

人事の視点

不適格者採用というリスクに対応することは、一方で歓迎すべき有能な社員候補を逃がす(試用期間で辞めやすい制度のため)リスクとなります。有能人材がこぞって入社してくれる環境であれば、こうした使用期間を社員に厳しく設定することで、一定の回避となるでしょう。

契約ですが試用期間=有期契約であれば、当然有期の規定期間中は解雇できませんが、期間終了時にも正社員登用を匂わせていたのであれば、しっかりと30日以上前に正社員化しない旨を文書で通知し、本人了解を取る必要があります。

また解約留保付労働契約であっても社会通念上合理性のある解雇理由は必要ですので、管理者の個人的感情による「なんとなくパフォーマンスが悪い」程度のものではなく、明確なパフォーマンス評価基準(正社員との比較など)とそれに沿った指導改善結果などの証拠をそろえることで、本人の納得も得られ、いざというときの証拠になります。

投稿日:2019/04/05 09:34 ID:QA-0083588

相談者より

ご回答を頂きありがとうございました。
厳しい採用(高いハードル、試用期間)を行なうことは、リスク対応と同時に機会損失の可能性もあるということですね。後者は今まであまり意識していなかったのが正直なところです。
 いずれにしても客観的な記録は残したいと思います。
 ありがとうございました。

投稿日:2019/04/08 08:24 ID:QA-0083635大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、解約留保付労働契約につきましては一般的に内定時の法的状況を示したものですので、特にそのような文書を作成する必要性はございません。

一方、試用期間であっても正社員での雇用期間である事に変わりはございませんので、解雇リスクを減じる上では、明確に有期雇用契約をされた後に期間内のパフォーマンス次第で正社員としての雇用契約を締結される方が有用といえるでしょう。但し、そうなりますと、正社員雇用の確実な保障がなされないことからも採用面で影響が生じる可能性がある点に注意が必要です。

また、試用期間については会社が任意で定める事が可能ですが、解雇の取扱いも含め就業規則上に定めを置かれる事が必要になります。

投稿日:2019/04/05 10:13 ID:QA-0083597

相談者より

 具体的なご説明を頂きありがとうございました。
 弊社の今までのやり方(手法)もおかしなものではなかったようで安心しております。
 当初の採用区分が正社員ではないことのデメリットは、応募者からすれば当然だと思いますので、募集時の表現に留意し、丁寧な契約説明に努めたいと思います。
 ありがとうございました。

投稿日:2019/04/08 08:29 ID:QA-0083636大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

就業規則に記載をした上で、雇用契約書にも明示する必要があります。

解雇につきましては、通常解雇よりはハードルが下がりますが、通常解雇に準して、客観的な説明が必要です。

有期雇用を試用期間とすることにつきましては、トラブルに発展した場合には、実態で判断されますので、採用面では不利になりますので、むしろ避けた方がよろしいと思われます。

投稿日:2019/04/05 12:45 ID:QA-0083604

相談者より

 試用期間としての有期雇用は相応しくないとのご意見ありがとうございます。
 万一の本採用見送りとなった場合に備え、就業規則の整備と同時に客観的な記録を残すようにしたいと思います。
 ありがとうございました。

投稿日:2019/04/08 08:40 ID:QA-0083637大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
試用期間の延長
弊社では新規採用にあたり3ヶ月の試用期間を設けております。今回、この試用期間中に病気により1ヶ月の休職をした社員がいるのですが、この社員の試用期間を病気により休業していた日数分だけ延長したいと思っておりますが、問題はありますでしょうか。 就業規則には「新たに採用した者について、3ヶ月間の試用期間で採...
有期契約社員の試用期間について
いつも参考にさせていただいております。 いわゆる正社員の採用には試用期間を設けていますが、 いわゆる契約社員(有期雇用)への試用期間設定は可能なのでしょうか?
試用期間満了時に不採用決定した場合の処遇は?
当社では原則3ヶ月間の試用期間を定めています。そこで試用期間満了時に不採用と決定した場合は、すでに採用後14日を経過していますので、30日の解雇予告期間を置く必要があると思いますが、この30日間はその人をどういった立場で雇うことになるのでしょうか?不採用と決定した以上、正規の社員とは扱えませんし、給...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
試用期間
試用期間とは、新たに雇用した従業員を正式に採用するかどうか、判断するために設ける一定期間のことをいいます。
スクラム採用
「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。採用売り手市場が続く中で、人事だけでなく全社員で候補者...
採用広報
「採用広報」とは、Webサイトや動画・SNS、パンフレット、イベントなどを通じて求職者に自社の魅力をPRしていく広報活動を指します。
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

無料ウェビナー8/25コーナーストーン主催
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:08/01~08/11
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


いま求められる“効率的”人事給与業務とは?(第1回)

いま求められる“効率的”人事給与業務とは?(第1回)

日々激しく変化する、ビジネス社会。企業を取り巻く環境も、厳しさを増して...


「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現<br />
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

福岡市に本社を構える西部ガス株式会社は、「働き方改革」の一環としてテレ...