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相談数14921件   回答数32002

目標管理制度における個人目標について

お世話になっております。

人事考課のフィードバックおよび共有について質問がありまして投稿致しました。

弊社では、半期ごと(決算は12月です)に個人別の目標を立てます。
その目標に沿って半期ごとに人事考課を行い、賞与額の査定を行っております。

その目標設定についての質問なのですが、個人ごとに立てる目標を全社員で共有しよう、という試みがあります。小規模な会社(10人程度)なので目標を共有し、他人の目標に関して自分がバックアップできるところはしていこう、という意味での共有なのですが、個人別の目標を共有することに関して疑問があります。

個人の目標を社員へ周知、共有することは問題ないのでしょうか?
手間と時間がかかる行事になるので、リスクやデメリット等があれば回避したいと思っております。

  • つよさん
  • 東京都
  • その他金融
  • 回答数:6件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2018/06/28 13:14
  • ID:QA-0077457

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
6件中 1~6件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/06/28 15:07
  • ID:QA-0077460

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

個人の目標を社員に周知、共有することに問題はないのか?

 個人の課題をチーム内の関係者に周知し、共有の課題として協力して進めるのが、よく行われる進め方です。
 個人の課題は、上司と担当の約束というより、チーム内の役割分担を明確にして、互いに、強み、弱みを互いに理解して、協力して進める方が、これからの進め方であり、チーム意識の高揚につながります。
 従来は、先輩、後輩で協力して、やっていたことがありますが、現在では、後輩だから、できないのではなく、若手の方が、スマホやIT機器をより巧みなに使いこなすことが多く、先輩に使い方を教えているケースが多くなり、先輩、後輩より、テーマごとに、年齢とは関係なく、メンター、メンティを決めて、助けあうことにより、よりコミュニケーションが改善した例が見れます。
 欧米企業では、ITを使いこなす若手がメンターとなり、不慣れな社員をメンティとして指導するリバース メンタリングが流行っている時代です。
 このような関係をスムースに進めるには、チーム内で、個人の目標を共有して、分野を分けて、互いの目標を助け合う関係を構築しようとしています。
 これからの人事考課は、上から目線で、個人実績を評価するのではなく、各担当が働きやすく支援するのが仕事になり、相手からどれだけ感謝さているかを定期的にチェックするのが、これからの進め方です。
 これは、自分でやった仕事だと、自慢するより、他の人にどれだけ貢献したのかを示すことで、他のメンバーから、どれだけ感謝されいるかを評価するのが、これからの仕事の進め方になります。

  • 投稿日:2018/07/03 15:03
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
リバーズメンタリングの視点も踏まえて、共有させて頂きます

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参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/06/28 15:15
  • ID:QA-0077461

代表者

個人目標の共有は、目標達成度を曖昧化する

▼ 「個人のパフォーマンスの最大限の発揮」と「組織目標の実現」は、相容れる保証がないことは明らかです。
▼ 然し、最大の課題である「組織目標の実現」は「個人パフォーマンス」に依存しています。この両者の溝を埋め、整合性を図ることが、組織管理者の重要な役目ということになります。
▼ 他方、個人の立場からは、「目標の共有」という抽象的な美名の下に、他社員の目標達成に自己の労力を割くのは。ご指摘の様に、不合理な考えです。
▼ ポイントは、個人別目標事項、及び、その評価ウエイトの設定時に、全社目標達成の為の、共通項目として入れ込むことです。これで、自己の目標に全力を尽くせばよく、結果として共有化が実現することになります。
▼ この両者の溝を埋め、整合性を図ることは、組織管理者の重要な役目です。具体的な制度設計、個人別納得、制度化、実施、結果検証という、一定の難しい過程は避けて通れないと思います。

  • 投稿日:2018/07/03 15:04
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
個人目標と全社目標との整合を図り、上手い連携が図れるようにします

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/06/28 19:26
  • ID:QA-0077478

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、個人目標を他の従業員も目標とするわけではなく、情報共有して相互の協力を高めるという主旨のようですので、そうであれば特に差し支えないですし、少人数の事業所であれば連携を緊密にされる事も重要ですので、決して無意味な措置ではないといえるでしょう。

但し、可能性としましては低いでしょうが、例えば個人目標の中に当人が知られたくないような個人特有の情報が含まれている場合ですと、情報共有が不適切な措置となる場合もございますので、そうした点で問題がないか確認の上で実施される事をお勧めいたします。

  • 投稿日:2018/07/03 15:06
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
個人特融の情報が内包されているような目標だとおっしゃるとおりのリスクがあります。
事前に目を通して、リスク回避をするように心がけます

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/06/28 21:26
  • ID:QA-0077484

人事・経営コンサルタント

プロコン

人事制度に完璧なものはありませんので、どのようなシステムであれ必ず負と正の面があることが前提です。
正のメリットはご提示のようにチーム一体となって目標達成への励みになるでしょう。
負のデメリットは個人の責任が明らかになり過ぎて、その者のせいで全体パフォーマンスが落ちるという個人批判が起こり得ることです。また完全に公平な競争環境などあり得ませんので、客先の担当によっての運不運や難易度の違いなども、評価に直結するとなると激しく揉める恐れはあります。
とはいえ、それを管理するのが管理職の本来の仕事ですから、正と負の両面を理解して業務遂行できる管理者であれば、チャレンジする価値はあると思います。そこまでの能力に疑問がある場合、リスクが高まることでしょう。

  • 投稿日:2018/07/03 15:06
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
メリットデメリットを考えて、管理し、共有してみます。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/06/29 13:13
  • ID:QA-0077504

一般社団法人日本研修コーディネーター協会 代表理事

目標の立て方の見直しが必要かもしれません。

目標管理制度を導入している企業はいくつかありますが、しっかりと成果を出しているケースは
残念ながら多くありません。
その理由としては、「目標の立て方の問題」「目標を立てっぱなしにしている問題」「しっかりとした評価がされていない問題」などがあげられます。

今回のご質問で、ひょっとしたら「目標の立て方の問題」が生じている可能性がある
と感じました。

目標管理制度における目標は、単に「個人的なスキルを上げる」という設定をするものでは
ありません。たまに「パソコンスキルを上げる」「整理整頓を行う」といった目標を見ることが
ありますが、それでは本来の目標管理の効果は出ないでしょう。

目標管理で示される目標とは、その目標を達成することによって、会社の目指すべき目標
(中長期の経営計画にて示されている、会社の将来像)に寄与するものです。なので、中には
個人的なスキル向上が会社の目標達成に寄与するものもありますが、そうでないケースも
多くあります。

例)英会話のスキルUP→会社が将来的に海外市場に進出する計画があれがOK
例)エクセルのスキルUP→個人的な仕事の効率化にはつながるものの、会社の将来には寄与しないのでNG

つまり、目標管理制度において立てられる「目標」は、会社の将来に対して必要な「目標」
であり、組織が共通に認識してその達成をサポートし合うのは、個人的な考えとしては必要だと思います。

大変な作業になるかもしれませんが、できれば共有する際に、「個人個人の目標が達成されれば、本当に会社が目指す姿に近づくことができるのか」を今一度確認してみてください。
そうすれば、ヌケやモレが見つかったり、必要な人材を把握することもできますので。

  • 投稿日:2018/07/03 15:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
「個人個人の目標が達成されれば、本当に会社が目指す姿に近づくことができるのか」という視点を漏らさずに対応致します

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/07/04 10:31
  • ID:QA-0077568

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

情報共有を進めるべきかは、これからの業務で、チーム内外での協力が、どれだけ重要になるのかによります

 当センターの多くの顧客は、IT業界の方が多いため、その中心になってミレニアル世代が進めやすい手法を紹介していますので、欧米IT企業で導入している手法をご紹介するケースが多くなります。
 従い、ITツールを活用するのは、当然のことであり、流通しているフィードバック ツールでは、標準ツールのなかで、情報共有を基本として作られているものが多く、情報の共有範囲を初期設定で、しておけば、情報の共有化は簡単にできます。
 特に、インテル、グーグルでやっているOKR手法を喜んで採用するお客さんですね。
 このようなお客さんは、喜んで、最新型のパフォーマンス マネジメントの導入を進め、社員の評判も結構良いのです。
 特に、ソフトウエア開発企業の場合は、プロジェクトの規模が巨大化することから、個人目標の達成より、チームへの貢献を重視する傾向があります。マイクロソフト、ゲームソフト開発の業界では、このような傾向が顕著です。
 しかし、製造業、特に下請け中心の場合には、受身的は社員が多いこともあり、情報共有する意味が理解されてないこともあり、まずは、社内での意識改革が必要になります。
 例えば、「仕事は、上からもらうもの」という意識を変えるため、チームでどのように仕事を分担して、重複を避け、互いに協力し、助け合う学び組織に転換するべきかを互いに理解して、どんな点で協力するべきかを互いに理解してから、仕事の分担をする必要があります。
 これらの意識改革を進めてからでないと、単純に情報共有すれば、協働作業が進むとの単純な話ではありません。協働環境、学ぶ組織に転換するためには、情報共有が出発点にしかすぎないです。
 これを推進するには、情報共有ツールを導入後に、外部講師が中心になり、意識づけ研修をする場合、創業者が自ら進める場合、があります。何れにせよ、「下請けからの脱去」等のこれからの会社が進むべきビジョンを明確にして、社員の意識改革をまず進める必要があります。
 

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