管理職研修用個人目標の設定について
当社では、管理職に個人の年間目標を設定してもらい、年２回幹部研修会の場で、中間・期末報告を発表しています。目標は、管理職自身の年間目標で業務以外にプライベート目標も含みます。①目標は高くすること。（努力しないと達成できないもの）②テーマは挑戦的であること。とし、こじんまりと小さくまとめるのではなく、大局的な見地と会社の業績を大きく伸ばすことに貢献できる内容としています。評価は、高い目標で且つ挑戦的であれば、低い目標より、例え、達成度が低くても、評価される仕組みとしています。但し、達成度の評価基準はなく、結果がどのように個人の評価に反映されているかは、わからない仕組みです。この制度がマンネリ化し、形骸化しつつあり、来期は制度の見直しを図ることになりました。つきましては、何か参考になるような資料や事例はございませんでしょうか？
投稿日：2005/03/26 11:30 ID：QA-0000315
- *****さん
- 大阪府／機械（企業規模 101～300人）
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re:管理職研修用個人目標の設定について
個人の年間目標が研修目的なのか人事上の評価にもつながるものかのかが本文では判断できなかったのですが、形骸化しないための研修制度設計については、
・管理職研修に対するトップのコミットメント
・評価ビジョンの設定と徹底（評価基準ではない）
・目標設定段階での評価基準の明確化
・年間目標が達成された場合のインセンティブ設計
・個人評価のフィードバック（査定側面と育成側面）
などがあげられます。
しかし、新しい制度を設計するにあたっては、先ず、この研修の人事戦略上の意義を再度明確化し、人事制度とリンクさせた上で、参加者のモチベーションを高めること（⇒本気にさせること）が重要だと思います。
現在、多くの企業でこうした研修と人事制度の連携を深めた「トータル人材マネジメントシステム」という概念が導入されています。
投稿日：2005/03/28 16:03 ID：QA-0000318
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re:Re:re:管理職研修用個人目標の設定について
まず研修の個人目標の設定ですが、管理職個人の業務上の課題の最上位のものとするか、もしくはこれから取り組みたい課題とするか、何れにせよ研修のためだけの目標設定ではなく業務と密接に関係する内容にする必要があります。そうしないと例え明確な評価基準を設けたとしても何のための評価なのかが曖昧になり、評価する側もされる側も本気にならず、形骸化の原因になります。
例えば当方が手がけたあるＩＴ企業の例ですが、
研修目標＝これから自分が取り組みたい新規課題（新規ビジネスモデル等、会社経営にインパクトを与えるもの）とし、当然目標はトップの承認を得ます。
研修を通し外部コンサルタントがファシリテータとして参加し、取り組みに向けて必要な助言を与えます（外部が入ることで刺激を与え、かつ甘えを許しません）。
最終プレゼンを社長以下、役員の前で実施し、評価が高ければその事業の責任者として抜擢し、必要な経営リソースを与え、継続してその課題を推進してもらいます。これにより評価する側も投資案件上の意思決定としての評価となり基準は明確になります。また、この研修で評価Ａ以上でなければ昇進候補にはなれないという設計により人事処遇と結びつけています。
この研修は管理職研修の中でも昇進や次期役員の選抜的な意味合いが強く、研修受講者も相当本気になりますし、また会社のビジネスにとっても有望な芽を育てることにつながります。
これは一例ですが、研修を研修だけに留めてしまうとどうしても形骸化し、やってもやらなくても同じ⇒目の前の業務優先・・という雰囲気を生んでしまいます。できるだけ課題を業務と一致させ、かつ研修の評価が賞与や昇給といった金銭評価ではなくても、モチベーションを向上させるための社内的処遇と結びつけることで、評価する側も評価される側も意識が高揚すると思います。
また、具体的評価基準の例としては
例えば、新規性、収益性（投資効率、コストダウン等）、ＣＳ等々・・・自社が経営指標として用いている重要要件をカテゴリとして設定し、カテゴリ毎にグレードを設けるといった方法等があります。
投稿日：2005/03/31 14:33 ID：QA-0000341
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