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【ヨミ】オーケーアール OKR

「OKR」(Objective and Key Result)は「目標と主な結果」という意味であり、目標と目標達成度を測る指標をリンクさせ、企業やチーム、個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする目標管理手法です。1970年代にインテル社が採用し、グーグルやリンクトインなど、数多くのグローバル企業でもこの手法を採用しています。企業、チーム、個人の目標をひもづけて活動のベクトルが合わせられる、組織としてやるべきことに集中できる、といったメリットがあります。
(2017/9/13掲載)

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OKRのケーススタディ

会社、部署、個人の目標を連動させ
組織を一方向に向かわせる目標管理手法

「OKR」が生まれた背景には、個人の目標、組織としての目標を連動させてムダな動きをなくし、一段高い目標の達成に向けて有意義なコミュニケーションが持てる組織をつくりだすという目的がありました。企業が現状を打破し、今よりも野心的でイノベーティブな目標を達成するためには、社員が個別に動くのではなく、企業が一つの生命体のように全体としての意志を持ち、目標達成に向けてスムーズに連動して動ける目標管理が必要と考えられたのです。

実践における「OKR」は、まず会社全体としてObjective(目標)を決め、それに付随するいくつかのKey Results(目標が達成されているかを示す指標)を決めます。一般的にObjectiveは定性的な内容でよく、Key Resultsは定量的で測定可能なものであるべきとされています。そして次に部署の「OKR」を決めるときには、会社の「OKR」とリンクするよう、部署の「OKR」の達成が会社の「OKR」の達成に直結するように考えます。部署の下にいる社員も同様にして個別の「OKR」を決定していきます。

連動性のある目標を決めていくため、「OKR」を決定する過程では密度の濃い話し合いが必要となります。場合によっては下の「OKR」の内容によって、上の「OKR」が修正されることもあります。しかし、企業のトップから末端の社員まで連動した目標や指標が設定されることで、組織としての一体感が生まれていくのです。

同じように目標の管理手法としてよく使われる手法にKPI(Key Performance Indicator、重要業績評価指標)があります。目標達成までに中間の指標を定めて管理していくという点は似ているといえますが、KPIは部署ごとに独立して決めるのに対し、「OKR」は会社の「OKR」の達成に向かうように全体を調整していく点で大きく異なっています。

では「OKR」を運用していくときのポイントは何か。一つ目は、お互いの「OKR」の進捗が見えるようにすることです。決定した「OKR」はすべて社内で公表されており、互いに何をすべきかが、各々の役割は何かということが共有されています。日々どのような進捗にあるかを意識できることは重要です。二つ目は、上司がメンバーに対し個別支援を行うこと。部署の目標達成との連動を意識した声かけが有効です。そして三つ目は、「OKR」に集中できるように仕事を調整することです。上司は部下のやるべきことを理解し、「OKR」につながらないことは極力減らすことも必要です。いかに「OKR」に集中できる環境をつくり出せるかが成功のカギとなります。

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