パワハラへの対処法

ご相談の件について‥

「パワーハラスメント」とは、通常職制上の地位を利用して部下等に無理な要求・嫌がらせ等を行う行為を指しますが、本件の場合、文面のみではよく分からない点が幾つか見られます。

・まず、「他部門の課長から度々パワハラを受けている」ということですが、部門も職場も異なる課長から受けているパワハラというのは具体的にどのようなものなのでしょうか？
通常顔を合わせることもなく、指揮命令も受けない人からの行為であれば、パワハラというよりはむしろセクハラ若しくは、個人的な嫌がらせ・迷惑行為に該当するのではと思われますし、そうであれば状況により対処の仕方も異なってくるでしょう。

・「匿名」でということになれば、当然事実関係の確認は困難となることが予想されます。パワハラ(場合によってはセクハラ）について御社において懲戒規定がない為そのような申し出になっていると思われますが、仮に女性社員の訴えが事実と認められたとすれば、実際御社の就業規則に照らし合わせた場合、当該課長の行為が懲戒等で罰せられうる行為となりうるのでしょうか。この点についても懲戒処分が可能かどうかによって対処の仕方は変わってくると思います。

以上がはっきりした上でないと、一般的な回答さえ困難といわざるを得ません。
差し支えない程度でご回答頂ければ改めてお答えさせて頂きます。

投稿日：2006/07/26 21:01　ID：QA-0005534

お答えいたします

御忙しい中、詳細な状況をお知らせ頂き有難うございました。
内容からしても、かなり複雑な案件と感じております。

ご指摘のような事がしばしば行われているようですと、確かに一種のパワハラに該当すると言えます。

しかしながら、本件につきましては単なるパワハラだけでなく、御社の経理上の業務に直接関わってくるケースでもありますので、事は被害者のみならず会社にとっても重大といえるでしょう。
本件のような事が社内で実際に行われているとすれば、いずれは大きな経理上のミスを引き起こし、会社の信用さえ失墜しかねません。

本件に関しましては、被害者―加害者間のパワハラ問題として扱うよりも、加害者とされる当該課長の職務怠慢及び課長の上司の監督不行き届きとして共に懲戒処分にかける事が望ましいと考えます。
この場合ですと、特定の個人の訴えではない（※女性の訴えはあくまで問題発覚のきっかけに過ぎない）ので、被害者については匿名のまま職務実態の客観的な調査のみで懲戒処分へ繋げる事が可能でしょう。

なお今後については同様の事がおこらないよう、意識改革も含めきちんとした人事体制の整備を考えるべきです。

投稿日：2006/07/27 11:32　ID：QA-0005540

相談者より

さっそくご回答いただきありがとうございます。
なるほど職務遂行上の観点から見直すのですね。参考にさせていただきます。

投稿日：2006/07/27 16:02　ID：QA-0032314参考になった