契約社員の更新回数について

ご相談です。

当社も正社員では無いのですが、契約社員という形で社員の採用を検討しています。

但し、正社員化は想定していないので、今春の労働契約法改正等もからみ、
最大更新回数を3回（1年契約なので、最大4年）という運用で進めたいと考えています。

上記で進める事に問題はありますでしょうか。

また、更新回数が3回である旨を、契約書にも記載しようと思いますが、
こちらについて何か問題はありますでしょうか。

また、もう一つ別観点から質問なのですが、
有期雇用契約を5回以上繰り返して、実質的に無期契約となった社員がいるとします。
その場合、定年という概念は適用されますでしょうか。
それとも本人が辞めないという迄契約は更新し続ける必要が発生しますでしょうか。

教えて頂けますと幸いです。

投稿日：2013/05/21 16:56　ID：QA-0054619

人事管理

*****さん: 東京都／旅行・ホテル（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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無期労働契約転換等について

無期労働契約に転換させたくないのでしたら、５年以内の労働契約とすることが一つの方法となります。更新回数３年最大４年とする契約で問題はありません。

労働契約法改正による、無期転換とは、有期雇用を無期雇用に転換することだけを求められており、必ずしも正社員転換ということではありません。

ただし、無期契約になることにより、定年という概念が発生しますので、正社員の定年制と内容を変えるのであれば、その他の労働条件についても同様ですが、無期転換社員用の就業規則あるいは規定が必要となります。

投稿日：2013/05/21 19:41　ID：QA-0054621

相談者より

参考になりました。

どうもありがとうございました。

投稿日：2013/05/24 14:37　ID：QA-0054659大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

有期契約は２回以上であれば気にすることはなく、定年は適用される

有期契約は、２回以上であれば回数を気にすることは不要です。改訂労働契約法１８条に基づく「期間の定めのない労働契約への転換」に際しては、転換前と同一の労働条件であっても差支えありません。但し、「期間の定めのない労働契約」における定年の定めは適用されます。ご懸念があるようでしたら、転換時に会社、本人間で確認書や覚書を交わすのも一案です

投稿日：2013/05/21 21:00　ID：QA-0054624

相談者より

さんこうになりました。
どうもありがとうございました。

投稿日：2013/05/24 14:38　ID：QA-0054660大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず前段のご質問ですが、有期雇用契約を締結するに当たって更新回数を限定する事に法的制限はございませんので、文面のような措置も可能です。但し、契約を4回以上更新して5年経過した場合に、当人の希望があれば無期契約とすることが求められます。

そして後段の件につきましてですが、無期契約となる事の主旨は同じ会社で無期契約となっている正社員と同様の雇用補償を行うことにあるものといえます。無期契約になったからといって、元から正社員である者以上に雇用契約を続けなければならない義務まで発生するとは考え難いでしょう。

従いまして、定年に関しましては無期契約者も適用されるはずというのが私共の見解になります。但し、トラブルを防ぐ上でも定年の件も含めまして、どのような労働条件が無期契約転換者に適用されるかについては就業規則上で明示されておくべきです。

加えまして、定年に達しましても65歳未満の場合にはご周知の通り原則としまして高年齢者雇用安定法に基く継続雇用義務が生じますので、注意が必要です。

投稿日：2013/05/21 22:56　ID：QA-0054630

相談者より

どうもありがとうございました。

投稿日：2013/05/24 14:41　ID：QA-0054661大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

雇用契約書における明示事項にご留意ください。

まず、契約社員の契約更新につき、１回の雇用期間を1年とし、最大更新回数を3回まで運用することに問題がないかとのことですが、労働基準法で定めている、有期労働契約の原則的上限を3年、特例の上限を5年（労基法第14条）の範囲内でありますので問題ありません。また、「最大更新回数を3回」（この回答では「最大更新回数を上限3回まで」とします）として、更新の上限を付した契約の条件を、契約書に記載されることそのものについても問題はありません。
　しかしながら、個別の契約において、2回目以降の更新を行わない場合が運用上想定されます。こうした契約更新を行わない有期契約労働者への雇止めの通知はどのように対処すべきかは検討の必要があります。　
なぜなら、有期労働契約の締結においては、更新の有無、更新の可能性について書面の交付によって明示しなければなりません。ついては、この度の契約書の内容に「更新の有無および更新条件」を明示下さい。
　尚、1年以下の契約期間の有期労働契約が更新され、最初に有期労働契約を締結してから通算1年を超えることも、本契約の場合想定されます。よって、雇止め予告が必要となりますので併せてご留意下さい。
　最後に、無期契約社員へ転換となった場合に、定年という概念が適用されるのかという点について検討します。
　労働契約法第18条で定める無期労働契約への転換制度とは、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときで、有期労働契約者の申込みがあれば、期間の定めのない、いわゆる無期労働契約に転換できるというルールです。　
　この「無期労働契約」者は、終身雇用の形態を帯びた元来の正社員と比較しても、契約期間の有無という点においては同じ扱いであり、何ら策を講じなければ、「無期労働契約」者は、原則自己都合退職以外に契約が終了することとならず、企業における人事面での雇用調整が正社員以上に厳しくなってしまいます。そこで、従来の有期労働契約では特段考慮の必要のなかった「定年制」を、「無期労働契約」者を対象とした就業規則等に盛込むことは必要であります。また、「定年制」は労働契約の終了事由に関する特殊の定めですので、就業規則等に規定しておくことで適用されます。
尚、無期転換権の行使は、本年4月1日以降に締結された労働契約が対象であるため、今すぐ就業規則の整備が必要ということにはなりません。また、政府はこの転換制度を定めた第18条につき、施行後8年を経過した場合において、施行状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときには、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとしています（改正附則3項）ので、制度の見直しの可能性があることをご留意下さい。

投稿日：2013/05/23 21:10　ID：QA-0054649

相談者より

とても参考になりました。

どうもありがとうございました。

投稿日：2013/05/24 14:41　ID：QA-0054662大変参考になった

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