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在宅勤務導入に際して

よろしくお願いいたします。

現状、条件を限定した在宅勤務制度の導入を検討しておりますが、導入する場合には就業規則に在宅勤務に関する内容を追加しなければならないでしょうか？現状の就業規則では在宅勤務に関する記載は一切ございません。

「条件を限定して」の内容は主に以下のような場合のみ、を想定しています。
　・年間５日以内程度
　・小学校卒業までの子もしくは扶養義務のある親族の看護・介護等
　
尚、導入時の勤怠管理については、元々導入している裁量労働制、みなし労働等の適用、もしくは勤怠システムによる打刻での管理を検討しています。

以上、よろしくお願いいたします。

投稿日：2012/12/17 15:05　ID：QA-0052552

人事管理

N.Oさん: 東京都／その他金融（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

在宅勤務に関しましても御社の正式な勤務制度として導入する限りは就業規則に記載が必要です。実務上も記載が無ければ、労働時間の取り扱い等で従業員が自己に有利な主張をされる等労務トラブルに繋がる可能性が生じてしまいます。

そうしたリスクを回避する上でも文面のような適用条件は勿論、在宅勤務に関わる備品や文書の持ち出し、更には費用負担といった詳細まで定めておかれるべきといえます。

投稿日：2012/12/17 22:21　ID：QA-0052553

相談者より

ありがとうございます。
やはりリスク回避のためにも必要とのこと、仰るとおりかと存じます。

投稿日：2012/12/18 13:08　ID：QA-0052558大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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就業規則化

就業規則化は必要です。これは会社側を守るためとお考えいただきたいと思います。ご提示の内容は多分に従業員福祉的側面が見受けられますが、それでもトラブルが発生した際に就業規則の規定が無ければ不利になるのは会社側になります。特に勤怠管理、残業、作業指示等明確にしておくことが安心でしょう。

投稿日：2012/12/17 22:32　ID：QA-0052554

相談者より

ご推察の通り、従業員の要望に応えるべく、の導入検討経緯ですが、仰るとおりトラブル発生時のリスクを想定しなければならないとの勉強になりました。

投稿日：2012/12/18 13:10　ID：QA-0052559大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労働者の自宅明示は必要

在宅勤務に対し、既に導入されている事業場外労働のみなし労働時間制を適用することは可能です。ご質問の追加内容ですが、「就業場所」として、「労働者の自宅」を明示しなければなりません。就業規則への、対象労働者の個別記載は非実務的ですので、「在宅勤務の場合の就業場所は、原則として、会社への届け出済みの住所とする」といった旨の表示でいでしょう。また、在宅勤務には、《勤務時間帯と日常生活時間帯が混在》せざるを得ないという特殊性があります。それ故に、労働時間、殊に、深夜・休日労働の把握方法、常時通信可能な状態、健康管理、労災、業評などへの配慮が必要です。この点、厚労省も、在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインをネット掲示していますので、参照されるとよいでしょう。

投稿日：2012/12/18 09:55　ID：QA-0052556

相談者より

仰るとおり「就業場所」に関しては後々のトラブルを避けるためにも明記が必要かと思いました。
アドバイスいただいたとおり厚労省のガイドラインも参考にしつつ、制度化を進めたいと思います。

投稿日：2012/12/18 13:12　ID：QA-0052560大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

就業規則へ追加します

在宅勤務制度を導入する場合、就業規則に追加しなければなりません。

社員の勤務のルールを規定するのが就業規則であり、在宅勤務も社員が勤務するための一つのルールであるため、文言の追加は必要です。追加する内容としましては、ご認識の通り、在宅勤務の対象者、在宅勤務期間、そして労働時間や休憩時間の管理、他には賃金の支払いの体系などが必要です。細かいところでは、電話代や電気代などの、在宅で業務を行うにあたり発生する経費の扱いも規則に追加しても良いでしょう。また、細かく規定する場合、就業規則に細かい内容は記載せず別途規程として策定して運用するケースも見られます。この場合も「在宅勤務規程に定めるところとする」といった文言は就業規則に必要になりますので、就業規則への文言の追加は必要になります。

在宅勤務の場合、出社する社員に比べ労働時間や経費が見えにくく、そのため社員との認識の違いも発生しやすくなります。リスクヘッジとして、そして互いに円滑に業務を進めるために、細かく明確にルールを定めた方がよいでしょう。別途規程として定めるのも一つの方法です。

投稿日：2012/12/20 17:53　ID：QA-0052598

相談者より

御礼が遅くなり申し訳ございません。
詳細なアドバイスをくださりありがとうございます。
仰るとおりリスクヘッジのためにもいろいろな想定をして、規定化として定めたいと思います。

投稿日：2013/01/08 16:18　ID：QA-0052744大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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