振替または代休の取り方について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則でその旨明確に運用内容を定めれば可能といえます。

但し、休日の付与に関しましては、従業員ではなく会社側に措置を採る義務がございますので、例えば当人側で調整が出来ないような場合ですと、会社側で確実に振替休日や代休を取得出来る日を指定される事が必要になります。

投稿日：2025/09/25 13:39　ID：QA-0158651

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 振替休日と代休の法的な違い
振替休日
・事前に休日と労働日を入れ替える制度
・振替後の勤務日は「所定労働日」となり、その日の労働は休日労働に当たりません
・休日労働割増（35％）は不要
代休
・休日労働をした後に、代わりに別の日を休みにする制度
・休日労働をした日の労働は休日労働のままなので割増賃金（35％）が必要
・代休を取らせても、割増分の支払い義務は残る

2. 「振替を原則、振替できない場合に代休」という運用の可否
原則として振替休日を優先するような運用は可能です。
ただし、振替ができない場合に「代休なし」とすることは不可です。
なぜなら休日労働を命じた以上、
割増賃金の支払い
又は労働者の健康確保のための休養付与
のいずれかは必須だからです。
したがって、「振替が難しい場合は代休を取得」させる方針は適切ですが、「代休もなし」は認められません。
代休を取らせない場合は、必ず割増賃金を支払う必要があります。

3. 「意図的に振替・代休を取らない」場合の対応
労働者が手当目当てであえて休みを取らない場合、会社としては以下の対応が考えられます。
就業規則・社内規程で「振替・代休の取得を優先する」ことを明文化
使用者側に休日付与の裁量がある旨を規定（＝労働者が勝手に希望を拒否できない）
安全配慮義務の観点から、連続勤務を避けるため会社が一方的に代休を指定することも可能

4. 実務的な制度設計のポイント
事前振替を基本ルールとする
→ 数か月前に休日勤務が決まっているなら、事前に振替休日を指定。
直前に決まった休日勤務は代休で調整
→ この場合は休日労働割増を必ず支払い。
代休の取得期限を定める
→ 「休日労働から○か月以内に取得」と明記し、消化できなければ手当支給。
規程例
「会社は休日勤務を命じる場合、原則として事前に振替休日を指定する。やむを得ず振替休日の指定ができない場合は、代休を付与するか、又は労基法に基づく割増賃金を支給する。」

5. まとめ
「振替を優先→代休→それもできない場合は割増賃金支払い」という三段階が必要
「代休もなし」は労基法違反となる可能性が高い
就業規則に「会社が代休を指定できる」旨を定めておくことで、労働者が手当目当てに休暇取得を回避するリスクを抑えられる。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/25 13:47　ID：QA-0158652

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下の運用も可能です。

｜スケジュール管理の観点から、原則振替休日を取得を優先させ
｜振り替えられない場合は、振り替えられない理由を提出させて、
｜代休を取らせるまたは代休もなし(以降のスケジュールが埋まっている場合）
｜とすることは可能でしょうか。

なお、振替・代休の取得促進が目的であれば、就業規則で、
会社が代休を指定できる仕組みにすると、手当目的の意図的な未取得を
防ぐ策として強化できます。（こちらはあくまでご参考までに。）

投稿日：2025/09/25 13:58　ID：QA-0158656

ご質問の件

可能ですが、その旨就業規則で規定しておく必要があります。

振替休日や代休は労基法で決められたものではありませんので、
会社のルールとして規定してください。
大きく、以下３つのパターンがあります。
１．必ず取得させる。
２．就業員の希望により、取得させる。
３．会社が取得させることがある。

投稿日：2025/09/25 17:30　ID：QA-0158677

原則論からいえば、休日を振り替えるためには、就業規則に休日を振り替えることのできる旨の規定を設け、振替にあたっては、事前に、振替の対象となる休日と、振替によって新たに休日となる日（振替休日）を指定する必要があります。

事前に振替という手続きをとらず、休日労働を行わせた後にその代償として与える休日が代休であって、代休を与えてもすでに休日労働を行ったという事実は消えませんので、それに対する割増賃金の支払いは必要であり、割増賃金を支払った以上、それで休日労働への対応は終了します。

したがって、代休を付与するか否かは当事者の自由、付与するとして一定期間に取得を限ることも当事者の自由であって、労基法の関知するところではないというのが、考え方になります。

そのため、振り替えられない場合は、代休を取らせるまたは代休もなしとすることは可能ですが、ただしその場合、休日労働に対する割増賃金の支払いは必要になります。

投稿日：2025/09/26 08:24　ID：QA-0158691

対応

就業規則化して、社内で周知徹底することで可能と思います。
一方、代休促進においては、会社の都合で取得できないことが無いよう、社内各部門管理者にはしっかり理解させる必要があります。
実は現場管理者が有給取得などの見えない障壁となっているという例は少なくありません。

投稿日：2025/09/26 10:12　ID：QA-0158706