昇給月の変更について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

本ケースにおいて、最も問題となりやすいのは、ご質問者様のご考察通り、
減給が生じた場合です。

昇給であれば社員有利の為、問題はありませんが、減給の場合、
労働者の同意がなければ減給できません。賃金は、既に労働した分については
不利益に変更できない為で、同意がなければ、労働基準監督署からの指導や、
場合によっては訴訟に発展するリスクがあります。

ですので、一般的には減給は遡及対象から外すことが多く、遡及対象者の選別
を行うことから事務負荷もかかります。なお、事務負荷の観点では、
4月に遡及分もまとめて支払われるため、社保の標準報酬月額の算定が複雑に
なります。

また、就業規則の変更については、賃金改定時期を1月と定めていれば、当然、
変更が必要です。また、遡及についてワンタイムであれば、規定への記載は
不要で、経過措置として、社内アナウンスなどの対応で良いかと思います。

投稿日：2025/09/11 16:17　ID：QA-0158135

相談者より

回答ありがとうございます。

追加で質問です。
就業規則を変更する際、「給与改訂は４月」と修正をした上で「ただし、昇給する場合は、１月に遡及して支給する」という記載方法で良いでしょうか。
※遡及は、恒久的に実施されます。

宜しくお願い致します。

投稿日：2025/09/11 17:02　ID：QA-0158138大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
グローバル方針に合わせて昇給月を「1月→4月」に変更するケース、実務上も外資系でよくある論点です。リスクと就業規則対応を整理させていただきました。
1. 想定されるリスク
(1) 減給に該当するかどうか
労基法第91条（減給の制裁）では懲戒減給の上限を定めていますが、今回のケースは「制裁」ではなく給与制度変更。
ただし、1月～3月分を遡って給与が減る場合は「既に支払った給与の返還請求」になり得ます。これは労基法第24条（賃金全額払いの原則）に反するためNGです。
→ したがって、遡及で減額は不可。遡及できるのはあくまで「増額」部分のみです。
(2) 労働条件の不利益変更
「昇給月を1月→4月に変更すること」自体は、労働契約上の労働条件にあたるため、不利益変更の性質を持ちます。
裁判例上も「昇給月変更による実質的な不利益」があれば、合理性・必要性が問われます。
→ 対応策としては、従業員説明・同意の取得をきちんと行うことが重要。
(3) 遡及支給の実務リスク
1月から改定した水準に遡及して差額を「まとめて支給」するのは問題なし。
ただし、源泉所得税・住民税・社会保険料の計算に影響が出る場合があります。
例えば3月にまとめて支給すれば、3月の標準報酬月額が跳ね上がり、随時改定の対象になる可能性があります。
年末調整でも課税所得の計算時期がずれ、従業員に「税額が重い月がある」と感じさせる恐れがあります。

2. 就業規則変更の要否
就業規則（賃金規程）に「昇給は毎年1月」と明記されている場合は、「毎年4月」に改定する旨へ変更が必要です。
就業規則に「毎年会社が定める時期」と記載されていれば、変更不要ですが、運用ルールを別途通知する形を取ります。
就業規則変更が必要な場合、
過半数代表者との意見聴取
労基署への届出
が必要です。

3. 実務上の安全な進め方
減給はしない（1～3月分を遡及で下げることは絶対避ける）
賃金規程を確認し、必要であれば「改定月を4月とする」規定に変更
社員への説明資料を用意
「グローバル方針に基づく改定である」
「1～3月分は遡及して増額分を支給する」
「減額は行わない」
社会保険・税務への影響確認
特に4月の昇給差額を一括支給する場合、標準報酬月額が変動し随時改定対象になるかを検討

4. 結論
リスクは主に 「減給の遡及」「不利益変更の合理性」「社会保険料・税務の影響」 の3点。
就業規則に「昇給月」を明記しているなら改定必須。
実務的には、遡及は増額のみ／減額は不可を大前提とし、社員説明と規程改定を整備すれば大きな法的リスクは避けられます。
以上です。よろしく、お願い申し上げます。

投稿日：2025/09/11 17:12　ID：QA-0158144

相談者より

丁寧なご説明ありがとうございました。

まずは、グローバルに対し、遡及して減給を行う法的リスクを説明し理解を得たいと思います。
また給与規程では、明確に給与改定月を記載しているため、改訂手続きおよび従業員説明会の対応も進めます。

宜しくお願い致します。

投稿日：2025/09/12 15:57　ID：QA-0158198大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則に関しましては、特に難しく考える必要はなく、改定時期と遡及の内容をそのまま記載されるとよいでしょう。

その上で、減給の場合については遡及適用しないという扱いをされるとよいものといえます。

投稿日：2025/09/11 22:32　ID：QA-0158152

相談者より

回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2025/09/12 15:58　ID：QA-0158199大変参考になった

回答いたします（追加質問）

追加質問について、回答いたします。

｜就業規則を変更する際、「給与改訂は４月」と修正をした上で
｜「ただし、昇給する場合は、１月に遡及して支給する」という記載方法で
｜良いでしょうか。

上記で大きな問題はありませんが、遡及して支給するという表現自体は、
法律用語ではないため、より具体的に記載をいただく方が適切となります。
以下は、参考例となります。

昇給した従業員には、改定後の給与を毎年1月から適用し、4月に支給する
給与において、1月から3月までの差額分を遡及して支給する。

投稿日：2025/09/12 07:38　ID：QA-0158162

相談者より

回答ありがとうございます。
記載例を参考とし、改訂手続きおよび従業員説明会の実施を進めて参ります。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2025/09/12 16:00　ID：QA-0158200大変参考になった

対応

対応はシンプルに；
・減給は不利益変更なので対象としない
・就業規則変更は必要
です。

投稿日：2025/09/12 09:51　ID：QA-0158170

相談者より

回答ありがとうございます。
減給対応については、グローバルにリスクを説明し理解を得ることからスタートしたいと思います。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2025/09/12 16:01　ID：QA-0158201大変参考になった

ご質問の件

社会通念上は、賃金改定時期と支給時期は合わせる必要があります。

評価が諸事情で間に合わない場合のみ、遡及するということになります。

４月に給与改定通知書を発行するが給与改訂は１月に遡及するというのも、
今回限り、昇給者に対する不利益変更の経過措置ということでしょう。

減給者は４月に改定変更したのであれば、過払いともなりませんので、
４月からの減額とすべきでしょう。

投稿日：2025/09/12 13:35　ID：QA-0158188