フレックスタイム制と半休について
当社ではコアタイム(12-18時まで、オフィスに出社する必要)ありのフレックスタイム制を採用しています。
半日有給の運用についてアドバイスいただきたいです。
【半休取得条件】
午前は4hリモート勤務ができ、午後のコアタイム(13-18)にオフィスに出社できない場合→半休
午前は休み、午後のコアタイムのうち4h出社できる場合→半休
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先日こういった相談がありました。
①6/25を午後半休としたい旨共有あり
実態:10:00〜16:30 (うち1時間休憩) ※出社
月の所定労働時間を満たしているので、半休取得しなくてもいいですか？
②6/27を午後半休したい旨共有あり
実態:9:00〜16:00(うち休憩1時間)※移動時間が2時間かかるため、それを勤務に充てたいとのことで上長相談の上、リモート勤務。
後日、6時間働いてしまったのですが
月の所定労働時間を満たしているため、
半休取得しなくてもいいですか？
上記どのように対応するのがベストでしょうか。
投稿日：2025/07/01 08:44 ID：QA-0154741
- Kakaoさん
- 東京都／HRビジネス（企業規模 6～10人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．前提整理
貴社の制度概要
コアタイムありのフレックス制（12時〜18時の出社義務あり）
半休運用（実態に応じて午前・午後半休付与）あり
所定労働時間に対して、月単位で清算
例：月160時間が所定の場合、1日8時間働かなくても、他日で調整すればよい
労働時間の自己管理型で、時間数の実績を重視する傾向
２．ご質問（１）：6/25 午後半休の申請だが、実態は10:00〜16:30勤務（出社）、休憩1hあり → 実働5.5時間
（１）回答→半休申請は不要で良いと考えられます。
実働5.5時間あり（午前2h、午後3.5h）
貴社半休運用の「午後はコアタイム4h出社できない場合」に該当しない（＝午後勤務あり）
月の所定労働時間を満たしていれば、あえて有休を使う必要はありません
（２）アドバイス→形式上の「半休届」は取り下げて、実働扱いでOK
勤怠システム上、「勤務実績があるなら有休控除はしない」ルールに統一すると実務的にも合理的です
３．ご質問（２）：6/27 午後半休の申請 → 実態は9:00〜16:00（リモート、実働6時間）
（１）回答→こちらも半休は不要でよいと判断されます。
実働6時間あり（午後もリモートで勤務済）
コアタイム中に「出社」していないが、上長相談の上でリモート勤務許可されているので、制度運用上も問題なし
月単位で所定労働時間を満たしている前提なら、有休取得の実益がない
４．総合的な対応方針：制度・運用の整備案
（１）「半休取得」の目的を再確認する
出社できない場合の時間控除調整のため → 制度的には「時間確保」の手段
しかし、フレックス制＋月単位清算であれば、月全体の労働時間で調整できるため、有休は不要
（２）半休の付与判断を「月内清算」に合わせて柔軟に運用する
以下のように整備・周知すると明快です：
【フレックスタイム制における半休運用ルール（案）】
原則：月間の所定労働時間を満たしていれば、半休取得は不要とする
→ 午前・午後いずれかを短時間勤務しても、月全体で調整できる場合は有休控除しない
半休取得が必要なケース
- 実働が著しく不足し、月間所定労働時間を満たさない見込みがあるとき
- 長時間の私用・出社不能により、上長判断で明確な私的離脱があった場合
出社義務のあるコアタイム中のリモート勤務も、事前許可があれば勤務扱い
５．最後に：勤怠システム対応も要注意
勤怠管理システム上、「半休」と申請してしまうと自動で有休控除されるケースがあります
実働優先とするなら、「申請なし」あるいは「申請取消・修正」の運用ルール明確化も重要です
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/01 09:27 ID：QA-0154742
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
前提として、フレックスタイム制では、清算期間内に所定の総労働時間を
満たしている限り、給与控除がされることはございません。
よって、今回のケースの場合、総労働時間を満たしている状態であれば、
半休を取得する必要はないものと思案いたします。
これから申請を行う段階であれば、不要と回答してよろしいかと存じます。
一方で、年次有給休暇の申請については、事前申請が原則です。
ご記載の２のケースのような、事後での申請や取消しを安易に会社が認めて
しまいますと、会社秩序の統制が維持できなくなる恐れがございます。
後からの勤怠修正が乱発し、事務方の負担も大きなものとなります。
年次有給休暇の半休制度については、特段、法令上の詳細定義はございません
ので、貴社として運用しやすいルールにて運用を定め、社員への周知徹底を
図っていただくことをお勧めいたします。
投稿日：2025/07/01 11:46 ID：QA-0154747
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
まず、12-18まで６時間がコアタイムというのは、
コアタイムが長すぎますので、フレックスとは認められない可能性があります。
次にフレックスの半休は、例えば４時間など、時間だけ決めておいてください。
その際、
例えば、コアタイムに必ず１時間は出社することなど条件をつける
ケースも少なくありません。
投稿日：2025/07/01 17:08 ID：QA-0154751
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１につきましては、フレックスタイム制には1日の所定労働時間という概念が存在しません。しかしながら、10:00〜16:30の出社で半休を取得する余地は通常ないものといえますので、半休規定で特段の定めが無い限り取得無で差し支えございません。
２につきましても、同様に取得無で問題ございません。
ちなみに、これらの事案で半休取得を希望する従業員がおられるという事は、半休の取得要件（午前・午後や取得可能時間数等）がきちんと伝わっていないものといえますので、今一度人事担当から全従業員に対し、半休の取得要件を規定に基づき説明される事をお勧めいたします。
投稿日：2025/07/01 19:52 ID：QA-0154762
プロフェッショナルからの回答
半休制度導入の趣旨・目的
以下、回答させていただきます。
（１）フレックスタイム制を採用した場合、「清算期間における実労働時間の合
計」が「清算期間における総労働時間（※）」を満たしていれば、年次有給
休暇を取得しなくても、賃金が控除されることにはなりません。こうしたこ
とから、「月の所定労働時間を満たしているので、半休取得しなくてもいい
ですか？」という御相談があったのではないかと推察されます。
（※）労働契約上、労働者が清算期間において労働すべき時間として定め
られた時間であり、所定労働時間のことをいいます。
（２）年次有給休暇の取得については、まずは労働者による時季指定（事前）、
次に使用者による時季変更の要否検討（事前）、そして時季変更を要しない
場合には「取得」となります。
一方、事後的に、労働者から時季指定、若しくは時季指定の取り消しの申
出があった場合、これに応じるか否かは使用者の裁量に委ねられているもの
と認識されます。このため、本件の場合、基本的には、使用者において、
「半休取得の取り消しを認める」、若しくは「認めない」、いずれの対応も
可能であると考えられます。
（３）ところで、半休制度は法律上義務付けられているものではありません。御
社ではどのような趣旨・目的で設けられたのでしょうか。
【半休取得条件】
１）午前は4hリモート勤務ができ、午後のコアタイム(13-18)にオフィ
スに出社できない場合→半休
２）午前は休み、午後のコアタイムのうち4h出社できる場合→半休
（４）例えば、上記１）の趣旨が、「コアタイムに4h出社できない場合であって
も午前中に4h勤務できるのであれば、1日単位の年次有給休暇の取得には及ば
ない。午前中勤務することができる。」旨であるならば、
1番目のケースでは、「実態:10:00〜16:30 (うち1時間休憩) ※出社」に過ぎ
ず、「コアタイムに4h出社できない」という事情は変わらず、「半休取得の
取り消しを認めてなくても」よいように考えられます。
また、２番目のケースでも、「実態:9:00〜16:00(うち休憩1時間)※移動時間
が2時間かかるため、それを勤務に充てたいとのことで上長相談の上、リモー
ト勤務」であることに止まり、「コアタイムに4h出社できない」という事情
は変わらず、同様に認めなくてもよいように考えられます。
（５）なお、上記２）については、例えば、「コアタイムに4h出社できるのであ
れば、1日単位の年次有給休暇の取得には及ばない」という趣旨であるなら
ば、コアタイムの出社が実現している場合、「半休取得の取り消しを認めて
も」よいように考えられます。
投稿日：2025/07/01 22:38 ID：QA-0154766
プロフェッショナルからの回答
対応
コアタイムが5時間もあるフレックスは一般的ではないので、通常は半日以下、つまり４時間以下にします。制度そのものにも検証が必要ではないでしょうか。
その上で；
１．フレックスで所定労働時間を満たしていれば、それ以上の勤務する必要がありません。半日有給を取る意味がないでしょう。
２．有給申請含めてルールがあるはずなので、通常は事後申請は認めないか、上長が勤怠管理をする義務があります。後で「やはり時間超過してしまった」のであれば、その際に申告しない社員の責任と、それを認めてしまった上長が責任を負うことになります。勤務時間はなかったことにできないので、勤務時間はカウントする一方、貴社の就業規則に沿った申請をしていないことを懲戒する必要があるのではないでしょうか。
投稿日：2025/07/01 22:47 ID：QA-0154769
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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