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懲戒処分における被処分者の経済的損失の軽重について

いつもご指導いただき有難うございます。
弊社の就業規則における懲戒
(1)戒告(2)減給(3)停職(4)降格(5)諭旨解雇(6)免職
です。
現在、停職か、降格かで検討している事象があるのですが、停職期間に期間の制限がないため、長期の期間になると降格より停職の方が被処分者の経済的損失が大きくなることから、降格処分選択の判断がつかない状況です。
(3)より(4)が厳しい懲戒と認識していますが、経済的損失額も必ず(3)<(4)でなければならないのでしょうか。
また、実際の懲戒においては停職(出勤停止)期間の上限の目安があるのでしょうか。
よろしくご指導願います。

投稿日:2024/09/12 12:24 ID:QA-0143232

いわさきさん
山梨県/医療・福祉関連(企業規模 51~100人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・経済的損失だけとは限りませんが、
 (1)から(6)の順番で重くなっていきます。

・停職期間は7日以内、10日以内、あるいは30日以内と定めているところが
 多いと思います。多少幅を持たせた30日以内をお勧めします。

投稿日:2024/09/12 15:49 ID:QA-0143246

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
懲戒の重さは番号が大きいほど重いけど、給与の減額等の経済的観点からの重さとは必ずしもイコールではないと考えても良いという事でしょうか。今後の検討の参考とさせていただきます。ありがとうございました。

投稿日:2024/09/13 08:33 ID:QA-0143277参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特に法的定めはございませんので、原則会社判断で決められる事が可能といえます。

そして、どの懲戒処分でどれ位の程度の措置にされるかにつきましては、当人が行った行為の重大性等に鑑みて社内で検討し判断されるべき事柄といえます。

投稿日:2024/09/12 23:06 ID:QA-0143268

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ケースによって対応が違うことは理解しているので、やはり弁護士等の専門家にご相談した上で、社内懲罰会議で対応を決定していく必要があると思います。
ありがとうございました。

投稿日:2024/09/13 10:12 ID:QA-0143298参考になった

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人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

出勤停止期間については法律上の制限はありませんが、労働契約に基づく懲戒処分である以上、就業規則に定める事由に該当するのか、懲戒権の濫用にならないか、あるいは公序良俗に反することはないか、といった点が問われ、権利濫用または公序違反の判断では期間が重要になります。

裁判例では、7日間の出勤停止を裁量権の逸脱として無効としたものがある一方で、3ヵ月の出勤停止を有効とした事案もありますが、実務上は、多くの場合、1週間から10~15日間を期間の上限としているようです。

参考にしてください。

(3)より(4)が厳しい懲戒処分であるからといって、必ずしも経済的損失額も(3)<(4)でなければならないということはありません。

処分の激しさと、各々の経済的損失額とは分けて考えれよく、(3)も(4)も、懲戒処分ですから、経済的損失額の多い少ないは結果論でしかありません。

投稿日:2024/09/13 08:56 ID:QA-0143280

相談者より

ご回答ありがとうございました。
「処分の激しさと、各々の経済的損失額とは分けて考えれよく、(3)も(4)も、懲戒処分ですから、経済的損失額の多い少ないは結果論でしかありません。」とのお話し非常に参考になりました。
併せ、出勤停止期間2週間程度を一つの目安として、社内で懲戒処分を検討させていただきます。
ありがとうございました。

投稿日:2024/09/13 10:19 ID:QA-0143304大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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懲戒処分を設ける際は、就業規則で定める必要があります。自ら乱用しないよう注意深く規定しましょう。

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