有休付与の出勤率計算について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、出勤率である以上、変形労働時間制であっても労働時間数ではなく出勤日数を基に計算される扱いになります。

従いまして、当事案に関しましても出勤率は未達である事から年休付与の義務は発生しませんが、御社が好意で出勤率を達成したものと同じ扱いとされ年休付与されても差し支えはございません。

投稿日：2024/03/28 11:13　ID：QA-0137039

相談者より

詳細に教えて頂きありがとうございました。

投稿日：2024/03/29 13:38　ID：QA-0137084大変参考になった

ご質問の件

会社のルールである就業規則の規定どおり運用し、安易に例外はつくらないことです。

今回のような例外をつくるのであれば、
その旨就業規則に追記し、他の社員との公平性を担保してください。

投稿日：2024/03/28 13:21　ID：QA-0137043

相談者より

詳細に教えて頂きありがとうございました。

投稿日：2024/03/29 13:38　ID：QA-0137085大変参考になった

対応

出勤率が8割以上という条件ですので、出勤日数が足りなければ要件は満たしません。しかし労働者に有利な条件提示は可能なので、例外的に扱うことは可能です。貴社の付与条件を一本化し、整理することが重要です。

投稿日：2024/03/28 20:10　ID：QA-0137058

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/03/29 13:38　ID：QA-0137086大変参考になった

原則論からいえば、年次有給休暇の取得要件である出勤率は、出勤した日を全労働日で除して計算しますので、結果、８割に満たなければを更新しなくてもよく、労働時間が所定労働時間の８割を超えていたか否かは問われません。

ただし、労基法は労働条件の最低基準を定めた法律ですから、基準を上回る限りは何も問題はなく、出勤率が８割に達していなくても、御社の判断で有休更新（付与）をすることは可能です。

労働時間が所定労働時間の８割を超えて勤務した場合に、８割以上出勤したとみなし有休を付与するのであれば、その旨就業規則に定めて運用することで問題はありません。

投稿日：2024/03/29 07:51　ID：QA-0137065

相談者より

詳細に教えて頂きありがとうございました。

投稿日：2024/03/29 13:37　ID：QA-0137083大変参考になった