法休出勤と振替と代休

ご質問の件

①法休を事前に振り替えたのであれば、法休の割増は不要です。
　1週４０ｈを超えたものについては、時間外割増が必要となります。

②法休出勤になります。
　36協定で締結したとおり、2回までは可能ですが、3回以上は法違反となります。

③4週4休とするのか、週1回とするのか就業規則及び雇用契約で明確にしておく必要があります。

投稿日：2023/08/14 13:20　ID：QA-0129824

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、4週4休が維持されていれば同一週でなくとも法定休日の割増は不要です。

②につきましては、代休であれば法定休日労働の発生となりますので、割増賃金の支払額等に関わらず法定休日を付与された事にはなりません。但し、法定休日を与えなくとも法定休日割増賃金をきちんと支給されていれば通常ですと労働基準法違反は問われません（※ご認識の通り、御社の場合は月2回までしか協定上法定休日労働が出来ませんので、月に法定休日が1日も付与されていなければ協定違反、すなわち労基法違反となります）。

③につきましては、法定休日を日曜と定めますと通常の週休制となります。但し、4週4休制と定めた上で、実務上で日曜の法定休日が多くなっても差し支えはございませんので、無理に日曜に固定される必要性はないものといえます。

投稿日：2023/08/14 18:45　ID：QA-0129835

まず変形週休制は、就業規則に４週の起算日を特定しておかねばなりません（例：2023年1月7日土曜日起算）。任意の４週ではありません。また特定４週は、毎回同一曜日開始の独自の暦の区切りであって、暦月とはつながりをもちません。

１）振替は、法定休日出勤させる前に「休日」と「労働日」を特定し入れ替え指令しないと成立しません。その上で未経過の特定４週枠内であれば入替え可能です。

２）法定休日労働させたら休日割増賃金支払いを要し、かつ３６協定の月２回枠の１回にカウントします。何をもってしても帳消しにはなりません。後半、月３回目の法定休日出勤でもって、法３５条違反となります。手があるとすれば未経過の４週枠内にある翌月労働日との入替えでしょう。

３）変形週休制であっても法休の曜日特定は可能です。後半のご質問への回答は、特定しない場合の４週枠でいつが法定休日か、御社の勤務形態と突き合わせながら、どれがふさわしいかの毎回確認作業になるでしょう。

投稿日：2023/08/15 08:34　ID：QA-0129841