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再雇用者の契約打ち切りについて

弊社では、雇用延長でなく再雇用の制度を採用していますが、再雇用後にシェアを大幅に下げたり、上司の指示に従わないなど問題を起こしています。このような再雇用社員も63才までは再雇用を継続しなければならないでしょうか。また、継続しない場合はどのような措置か必要でしょうか。

  • *****さん
  • 東京都
  • 機械
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2008/06/23 13:27
  • ID:QA-0012822

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/06/24 10:47
  • ID:QA-0012831

代表者

再雇用者の契約不更新は可能か?

■高年齢者雇用安定法における、雇用確保年齢は、現時点での63才から、H25年度には65才に引上げられます。本改正法実施後、および今後の年齢引上げは、年齢のみを理由とする、1年後ごとの雇用契約更新は、法の精神からみて適切ではないと考えられます。
■然し、逆の表現をすれば、年齢以外の事由(例えば、能力、協調性、規律性)によって契約を更新しないことは、違法ではないとも言えるわけです。この関連で問題になるのは、御社の就業規則に、1年後ごとの雇用契約更新および更新対象者の基準が明記されているか否かです。
■明記がなければ、63才までの再雇用を保証したことになり、遵守が要求されることになります。しかし、再雇用制度とは別の次元で、ご引用の事例、再雇用後の実績の激落、上司指示への不服従など、考課反映、及び/或いは、懲戒に相当する、年齢以外の事由(例えば、能力、協調性、規律性)による現年度末での契約不更改は、違反措置とはならないと思います。
■但し、その際も、関連規程類の明記状況の把握、本人の行動、パーフォーマンス、会社からの改善勧告など一連の関係記録の整備という基本動作をなおざりにしてはなりません。契約不更改や懲戒解雇(形式は依願退職などがあり得るとしても)は、本人にとっては、想像以上に、重大な出来事で、別の方向に発展することもあり得ることを念頭に入れておくべきです。

  • 投稿日:2008/06/24 10:53
  • 相談者の評価:大変参考になった

当社の就業規則には、再雇用者にたいする契約基準は定められておりません。言後検討します。今回の回答は大変参考になりました。整備しなければならない点が他にも多数あります、ご協力ありがとうございました。

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