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36協定の時間外集計について

当社は、1カ月の変形労働を採用し、1日8時間および週40時間以上(但し1日8時間以上の時間外部分は除く)に対し、時間外手当を支給としています。
例えば、
①所定労働勤務が48時間で、1日8時間を超える時間外が3時間だった場合、5時間分を40時間超25%の時間外手当として計算しています。
この場合の36協定の時間外としては、8時間を時間外の合計としてカウントすることになりますでしょうか?
②週の所定労働48時間で、1日8時間以上の時間外が14時間だった場合、25%の割増は支給しませんが、36の集計はどうすれば良いでしょうか。

③また、変形労働のため、週の休日日数がまちまちの上、所定、法定の区別が
つかない状態でシフトが組まれています。
そのため、週4日以上休日を取得していれば、休日労働は、36の1ヶ月の法定(所定)労働の時間外として集計しています。
週3日しか休日がなければ1日を法定休日としています。
この処理が正しいのかどうかわかりません。

④今後、就業規則で法定休日を指定するとして、公休9日(就業規則で定めた日数)を、例えば偶数日(1~9日のうち2日目、4日目のように)とするというのは問題でしょうか。

こういう勤務体系の会社が初めてのため、わからないことだらけです。
よろしくお願いします。

投稿日:2021/09/07 15:31 ID:QA-0107353

月見草さん
山口県/旅行・ホテル(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

1ヵ月変形労働の場合には、1週平均40時間になるようにシフトを組みます。

シフトとして所定労働時間が48時間であれば、この48時間については、時間外手当も発生しませんし、よって36協定の時間外も発生しません。
文字通り、1ヵ月変形における所定労働時間だからです。

所定労働時間の48時間を超える時間について時間外労働の対象となり、36協定のカウントとなります。

1ヵ月変形とはいえ、休日については就業規則等で明確にしておく必要があります。

法定休日は、原則として1週間に一度決めてください。偶数回数目としても悪くはありませんが、シフトを組む時にいつが法定休日なのか明確に記してください。

投稿日:2021/09/07 21:50 ID:QA-0107375

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
変形労働を適用する時点で、変形労働の考えで時間外処理をするということですね。

重ねての質問で申し訳ございませんが、
①振休の場合は、振替出勤を1日8時間し、他の週に振休取得の場合、8時間を割り増しということでよいでしょうか。同一週は割り増しなしで。
②代休の場合は、所定8時間のところ9時間勤務とした場合、9×1.25(または1.35)を支給して、代休取得日を9×1.0控除するという処理で良いでしょうか。
また、①②が36の算入対象かどうかを教えて下さい。
よろしくお願い致します。

投稿日:2021/09/09 10:15 ID:QA-0107438大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

角五楼さん
神奈川県/保安・警備・清掃

捕捉とあわせてご質問にお答えすると、

変形労働時間制ですと、日、週、変形期間の3段階で時間外労働を把握します。日、週の所定と法定(8時間、40時間)のいずれか長いほうを超過した部分が時間外労働となります。日で時間外とした時間は、かさねて週、変形期間では計上しません。同じく週で時間外とした時間は、変形期間でも計上しません。

1)お書きの所定48時間の週は、まず、日所定と法定8時間の長いほうを超えた時間が時間外労働です。そして日で時間外としなかった時間が、その週所定48時間超過したところから時間外労働となり、36協定に時間にも累計します。

2)各日の時間外累計が14時間だった場合、その時間に対しなぜ125%割増賃金の支払対象としないのか、理解できません。

3)法定休日が特定されていないという前提であれば、原則の週休制か、例外の変形週休制かで、答えが違ってきます。後者の変形週休制なら、就業規則に変形週休制をとる旨とあわせて4週の起算日が特定されているはずです。

4)例外の変形週休制をとるのであれば、そういう規定化も可能でしょうが、4週は毎回同一曜日開始の4週であって、月とはいっさい連携しません。月とはずれていく4週枠の中で、法定休日を特定していくことになります。

つづいて補足の
1)就業規則に振替休日をする旨規定してあり、所定労働日と所定休日とを入替え指令したのであれば、元休日の労働日は通常の労働日ですので、所定または法定のいずれか長い方を超過するまでは、時間外労働とはなりません。超えない限り36協定も日は不算入、週、変形期間で超えているかどうかとなります。

2)休日労働に対しては、1.25割増賃金となるかは、ます日8時間超えた部分、残る8時間は週所定と法定の長いほうを超過するかの判断を元にします。ならなければ、変形期間での判定にまわります。1.35倍となるのは、その休日が法定休日だった場合で、法定休日であれば、時間外労働には組み込みません。一方代休日の賃金控除は、その休むとする労働日の所定労働時間分の控除であって、働いた休日分(9時間)ではありません。

以上1,2で時間外とする時間が36協定の時間外となり、法定休日労働は月の休日協定回数としてカウントします。

投稿日:2021/09/10 17:24 ID:QA-0107578

相談者より

ご回答ありがとうございます。

2)の14時間超は割り増し計算していないは、言葉不足でした。14時間の割増はもちろん支給していますが、就業規則に週40時間超は割り増しを~とあったので、48-40=8時間についての割増がわかりませんでした。
よく読むと、就業規則には、日曜起算、週平均40時間での変形労働で、時間外も週40時間以上の週はそれを超える時間とありましたので、週40時間に拘ってはいけないということですね。
ありがとうございます。

勤怠システムで処理しているのですが、手書きの出勤簿を入力していくので、?でいっぱいです。
基本、法定休日出勤以外の時間外は36に算入と思ってますが、今まで普通に土日祝休みで
システムで完全に自動集計されている環境にいたので、変形労働という形態に戸惑っています。

これからも、皆様にご教授いただければと思います。

投稿日:2021/09/11 10:24 ID:QA-0107586大変参考になった

回答が参考になった 0

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