改正育児介護休業法のケーススタディ

育児や家族の介護と仕事の両立を支援
契約社員も一定条件を満たせば休業できる

そもそも育児休業・介護休業は育児や介護を理由に雇用関係が終了するのを防ぎ、その継続を図ることを目的とする制度です。これまで原則1年以内の期間を定めて雇用されている契約社員など（期間労働者）は、長期的な休業となり得る育児休業・介護休業の性質になじまないと考えられ、制度の対象から除かれていました。しかし期間労働者が年々増加するとともに、その多くが労働契約の更新を繰り返し、継続して雇用されている状況を踏まえ、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年を超える期間労働者についても、育児休業や介護休業がとれるようになりました。

また、これまで子供が生まれてから1歳に達するまでだった育児休業期間も、今回の法改正により、保育所に入所できないなどの理由があれば、最長1歳6カ月まで延長できる仕組みになっています。さらに、小学校就学前の子供を養育している場合、1年に5日まで、病気・けがをした子の介護のために休暇を取得できるようになりました。これまで1回のみだった介護休業も、通算3カ月以内で看護が必要になるごとに分けて取ることも可能になっています。

民間レベルに目を向けると、育児を理由に有能な人材が退職するのを食い止めるため、独自の育児休業制度を設けている企業もあります。たとえば総合電機大手の東芝は満1歳までだった育児休業期間を満3歳までに引き上げました。満3歳という長期にわたる育児休業を認めるのは、製造業では異例と言います。また、通信大手のＮＥＣは社員が育児のために親の家の近くに転居する費用を補助するなどの新制度の導入を検討しています。

政府は少子化対策の重点施策を示した「子ども・子育てプラン」（2004年12月）で、育児休業の取得率について女性80％、男性10％の目標を掲げています。しかし現状は女性73％、男性に至っては0.4％（厚生労働省調査、04年）にすぎません。政府が本気で目標を実現するつもりなら、この改正法の趣旨の周知啓発に努めるるともに、育児休業中の経済的支援の拡充などにも取り組む必要があります。