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テレワーク(コロナ禍)での評価制度(給与規定)について

色々な企業様の投稿を拝見しましたが、
当社も同様に評価制度について、
また給与規定に関してのご相談です。

コロナ禍によりテレワークをせざるを得ない企業と、
実際のところテレワークを推進出来ていない企業があるかと思いますが、
テレワークにより人事評価はどういった制度をこれから整えていかなければならないのか、
イマイチわかりません。

当社ではテレワークとまではいかず、
フレックス勤務にて時差出勤を行った所、
社員の生産性が格段と落ちてしまいました。

それもこれまでは8時~17時まで※以降は残業
といった他の企業と変わらない勤務制度で、
「やり残した事があれば残業して、その日のうちに終わらせていく。」
事が習慣化されていたのが、
フレックス勤務となり、
社員の中では、
10時~19時【まで】が仕事といった考え方になりかけています。

結果、各社員の成績を見ても、
生産性は落ちています。
その反面幹部陣が遅く迄残り、
前年比200%の幹部と、
前年比80%以下の社員という結果。

ここで更に勘違いが発生しており、
会社の業績事態は幹部の頑張りで前年比120%超え、
100%割れの社員は会社の成績しか見ておらず、
自分の成績には目もくれません。
「今年の賞与・昇給は期待できる」といった声まで上がっています。

評価制度や給与規定に関して、
現状のままでは非常にまずいと感じております。

例えはおかしいかもしれませんが、
昭和型給与規定:社長の独断で評価。具体的な評価基準はなし。
平成型給与規定:年功序列で若手が納得出来る評価基準ではない(退職金や年齢給等の各種手当あり)
欧米型給与規定:やった分だけ評価をしており、1年ごとではなく3カ月に1回等の昇給や見直しがある(数値的評価)

これを組み合わせて令和型給与規定なんかを作れればいいのかなとは思いましたが、
イマイチ参考になる案且つ法律順守での評価規定がパッとしません。

そこで下記をご質問とさせて頂きます。
・テレワークやフレックス(時差出勤)勤務を推進している企業の評価制度等具体例について
・確実にパフォーマンスが落ちてきている現状を打破していく為の施策について
・これからの働き方の見直しに対して、働き手も会社もある程度納得出来るような時代に沿った給与規定について(特に給与規定に関しては、一番反感がある箇所ですので、ある程度の反発は覚悟の上で)

もしかすると評価・人事考課のカテゴリーではなく、
報酬・賃金や労務法務のカテゴリーになる質問かもしれませんが、
どなたかご助言頂けますと幸いです。

投稿日:2020/08/21 14:40 ID:QA-0095982

Japan P.C.Kさん
東京都/食品

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず具体例につきましてはこの場で容易に回答出来るものではございませんが、文面内容を拝見する限り御社の場合ですとテレワークやフレックスといった労働時間制度の問題というよりは人事評価制度の機能不全の問題になるものと感じられます。また、どのような評価制度が適しているか否かにつきましても、個々の会社の業務事情によって大きく異なりますので正直参考にならない場合が多いものといえるでしょう。

そこで、御社における現状打破の施策ですが、やはり会社全体の業績のみではなく、従業員の個人別の成績をきちんと評価出来る仕組みを整える事が不可欠といえます。挙げられている中では欧米型という事になるといえますが、いきなり年に何回もされると混乱してしまいますので、1年または半年を目途に評価をされ給与にも反映させるのがよいでしょう。そうすれば、「フレックス勤務となり、社員の中では、10時~19時【まで】が仕事」といった間違った考え方も改められていくはずです。(そもそもフレックスタイムとは自由出勤制ですので、このようなまるで定時出勤制のような観念が生まれる事自体極めて不可思議な状況といえます。)

そして、給与規定につきましても、個人別に頑張った方には大きな昇給とされ、逆に振るわなかった方には減給の場合も設けるといったダイナミックな転換を検討されるべきといえるでしょう。

但し、これまでの職場風土を変える事はかなり労力を要しますので、自社で対応が困難の場合にはお近くの社労士等人事労務の専門家に直接ご相談されコンサルティングを受けられる事をお勧めいたします。

投稿日:2020/08/21 20:29 ID:QA-0095994

相談者より

ご回答有難うございます。
大変参考になりました。

投稿日:2020/09/14 09:22 ID:QA-0096709大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

テレワーク様様(さまさま)ではない

▼米IBM・ヤフーは、既に、テレワークを廃止、日本での先進と言われる日立や富士通も、数年前からテスト実施を繰り返した上での限定的実施でも、慎重姿勢を崩していません。事程左様に、落し穴が多く、はまれば引っ返せないリスクが大きいのです。
▼本事案は、日本では、コロナ問題を契機に時の神扱いですが、会社・上司のはまる落し穴、社員がはまる落し穴が随所にあり、はまれば容易に脱出できません。
▼某大手調査会社によるテレワーク実施状況調査にとよれば、31%が「実施」、27%が「実施したが取りやめた」、42%が、「実施していない」とのことだが、テレワーク・イコール在宅勤務と誤解されているようで、認識自体が心許ありません。
▼御社の場合も、悪い落し穴にはまりつつあるようですね。厚労省も、テレワーク総合ポータルサイトなど。色々ネット情報提供しているみたいですが、自分たちがやったこともないテレワークに、難しい言葉を並べても、うまくいかなくても責任取ってくれる訳ではありません。
▼お役に立てそうな本が3日前(8月20日)に発行されました。民間発行なので、具体名は記載できませんが。テレワークの落し穴について、やらない選択肢を含め、お役に立ちそうです(\1,000+T)。本欄では、これ以上の個別事項に、具体的に入ることは控えます。

投稿日:2020/08/23 16:00 ID:QA-0096006

相談者より

ご回答有難うございます。
大変参考になりました。

投稿日:2020/09/14 09:22 ID:QA-0096710大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

コンサルティング

人事評価制度、勤怠管理が機能していないようにお見受けしますので、他社事例などではなく、正式なコンサルティング案件としてご依頼される方が現実的かと思います。詳しき貴社業務を分析の上で組織全体の見直しが必要なのではないかと思います。

投稿日:2020/08/24 10:47 ID:QA-0096014

相談者より

ご回答有難うございます。
大変参考になりました。

投稿日:2020/09/14 09:22 ID:QA-0096711大変参考になった

回答が参考になった 0

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