降給の件

野力不足による大幅な減給はタフな仕事

▼賃金は最も重要な労働条件で、関連揉め事はゴマンとあります。何れも突き詰めれば、「考課規定等の定めに沿っているか」、「乱用解釈になっていないか」、「社会通念に沿っているか」の３点をクリアすることがポイントです。
▼ご相談では、その辺の状況不明のまま、「現基本給の10%以上下げない方が良いか」と言われても、お答えし兼ねます。
▼先ず、「能力が無い」という判定には、考課規定に基づく適切な査定と判断です。次に、妥当な賃金減額です。労働契約法9条・10条（不利益変更）の壁があります。
▼法は、所詮、汎用的表現に留まっています。本件に関し、１割以上の基本給の引下げ（不利益変更）の合理的理由をシッカリ確立、文言化して下さい。訴訟案件化すれば、当然、法係争となります。

投稿日：2019/09/30 10:06　ID：QA-0087238

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2019/11/19 00:10　ID：QA-0088556参考になった

ご質問の件

10％というのは、減給制裁の限度ですので、降給には特に限度はありません。

ただし、業務範囲を狭めたからといって、簡単には減給はできません。原則として、合意あるいは、そのことが賃金規程等に記載してあるなどの合理性が必要です。

投稿日：2019/09/30 12:48　ID：QA-0087244

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、異動の場合がある旨就業規則上に定めがあり、かつ当人と業務限定の特約を締結されていなければ、異動は現行の労働条件の範囲内で合法的な措置になるものといえます。

但し、仮に業務に応じた給与額が定められていなければ、異動に基づく減給の根拠が存在しないことから減給措置につきましては労働条件の不利益変更となり原則として労働者本人の同意を得る事が必要となりますので注意が必要です。

また異動先の業務の給与額に基づいての減給になる場合ですと、10パーセントまでといった明確な基準はございませんのでそれを超える減給であっても直ちに違法とはなりません。但し、あまり大きく超えるようですと当人の生活を脅かす可能性もございますので、その辺は配慮される事が望ましいといえるでしょう。

投稿日：2019/09/30 17:03　ID：QA-0087249

本人同意

本人も納得し、同意した対応であれば別ですが、一方的に10％の賃下げではもめるのが普通ですので、その辺りの感触で判断されるべきかと思います。

投稿日：2019/10/01 09:20　ID：QA-0087266

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2019/11/19 00:10　ID：QA-0088557参考になった