女性採用の推進のための具体策

組織論

これは残念ながら国が何十年かかっても数値改善できないように、特効薬はありません。
海外で例があるように一定比率を女性登用する強制的な手法もありますが、公的組織などでなければ、民間企業にはあまりそぐわない手法です。

そうなれば地道に採用時の不利益をなくし、就業における女性の勤務環境、特に結婚出産にまつわる不利益を低減したり、子育て環境など、全体的な就業環境の見直しに、人事政策、組織論として取り組むかどうかだといえます。

一見コストがかかり、すぐにいろいろな意味で成果が見えない可能性があり、経営判断が必須な重大方針策定といえます。そこまでトップが本気で取り組み、なおかつ10年スパンで取り組むことで、徐々に組織変革をしていくのが正道であり、他の手法は定着が難しいでしょう。

ちなみに上記は女性だけでなく、社員全体の職場環境改善にもなり、長期的には定着率向上など、メリットは少なくありません。トップの決断が何より大事といえます。

投稿日：2015/11/05 22:24　ID：QA-0064118

女性の新卒採用における対策に関して

いただいたご相談は、組織の現状や人材の獲得計画等によって違いあがあるので、
「これが絶対に良い」という回答はできませんが、個人的な考えをお伝えします。

私がお伝えする部分は、採用シーンにおける企業の魅せ方に関してです。

企業の募集職種によって、職種イメージというものが存在します。
例えば、製造業の現場だと「作業服の男性のイメージが湧きやすい」といった具合です。

なので、まずは女性の職種イメージを描けるような募集方法を検討すべきです。
これは、採用に関わる人事部の判断でも検討可能かと思います。

ただし、下記のように、
どうしても職種イメージを変えられない職種で募集しなければいけない。
という場合もあるでしょう。

その際は、下記の方法を検討してみてください。
・その職種で活躍している女性を採用現場に連れ出す。
・その職種の中で、女性に対する配慮を全面的に出す。
・その職種の今後のあり方を大きく見直す考えがあること対象者も伝える。

どうしても、現状を変えることは難しいことも多いかと思います。
特に日本の人事部は人事部だけでの決定権が少ない企業も多いです。

なので、ますは魅せ方を大きく改善することが効果的な対策だと考えます。
その中で、女性の関心が少しずつ増えてこれば、抜本的な改革も検討すべきです。

製造業や建築業など、女性のイメージが湧きにくい職場でも、
女性を獲得できている事例は多々あります。

そのような企業は女性に対する優遇が強いイメージがあるかもしれませんが、
実際にはそうではないケースもあります。

女性の中でも、女性らしく働きたい人もいれば、男性と一緒に切磋琢磨したい。
そんな女性もたくさんいます。

一括りに女性を定義するより、どんな女性を求めているのかを明確にしましょう。

また、採用において性別を限定して採用することは禁止されています。
したがって、〇〇な人といった形で、求める人材を明記することが大切です。

少しでも参考になれば幸いです。

投稿日：2015/11/07 13:53　ID：QA-0064125

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、女性が応募しない、女性社員の採用に至らない理由というのは各会社の事情によって大きく異なるものといえます。女性活躍推進法でも示されている通り、漠然と考えるのではなく自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析をしっかりと行わなければなりません。そうでなければ、目標は絵に描いた餅で終わってしまいます。

御社で効果的対策が見えてこないのは、こうした状況把握・課題分析がうまくなされていないからといえるでしょう。これこそまさに人事管理担当部署の腕の見せ所であるはずです。まず言える事は、現場の管理職や女性社員の声を拾い上げる等、徹底的に現場の実情を広く調査される事が必要といえます。実際に現場を当たらなければポイントは見えてきませんので、大変な作業ではありますがそうした確認作業を全社的に進めていかれる事が重要といえます。

投稿日：2015/11/05 20:12　ID：QA-0064116

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にいたします。

投稿日：2015/12/11 17:04　ID：QA-0064489大変参考になった