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時間外割増賃金計算における手当について

いつも大変参考にさせていただいております。
ご質問ですが、弊社では、固定残業代として1ヶ月あたり30時間の残業代を予め支給しようかと考えております。（その際は賃金規程での明記と、給与明細書への明記が必要と伺いました）
さらに、みなし労働時間を適用している営業社員については、「30時間を越えた時間分」としての「営業手当」の支給を考えております。この場合の注意点を教えてください。
例えば、(1)「営業手当」という名称では、30時間を越えた時間外給ということにならないでしょうか。(2)「営業手当」の金額も、もともとの時間外の割増分を計算する基本賃金に含めなければならないのでしょうか。(3)営業の成績によって多少増減したいのですがそれは可能でしょうか。
また、上記を「裁量労働制」を適用している技術部門については「技術手当」としようかと思っているのですが、同様の質問(1)(2)(3)についていかがでしょうか。
長文での質問で恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。

投稿日：2006/04/24 16:34　ID：QA-0004496

報酬・賃金

*****さん: 東京都／商品取引（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

以前ご相談された方ですね‥いつもご利用頂き感謝しております。

さて今回のご相談ですが、月30時間を超えた残業が発生した場合「営業手当」でその分を代用できるかということですね。
原則としては、代用は出来ない（正確にいえば、大変難しい）ということになります。

「時間外労働手当」は、「法律で要件を定められた手当」であり、あくまで残業した時間について厳格に計算されたものでなければなりませんので、「営業手当」という職務に関わる一般の手当とは全く性質が異なります。
どうしても、「営業手当」で残業超過分を補いたい場合は、当該手当が残業超過部分に相当するものであることを規定した上で、明らかに「超過時間分に相当する残業代以上の支給金額」にしなければなりません。
しかしながら、こうした決め方ですと支給額を固定してしまう以上「残業時間の変動」に対応できない事に加え、そもそも「営業手当」という呼称自体の意味が失われてしまう為運用上も混乱・誤解を招きやすく、私としてはお勧めできません。（＊判例上でも、残業時間に対応していない「営業手当」の支給は違法とされています。）

ということで、超過分については法定の残業手当として支給することが望ましいです。

（2）（3）のご質問に関しては、「営業手当」を導入した場合の問題ですし、「導入すべきでない」というのが私の結論ですのでお答えしなくてもよいと思います。

また、「技術手当」についても全く同じことが言えます。（裁量労働制であっても、法定のみなし労働時間を超えた残業に関わる部分であれば、通常の割増賃金の支給が必要です。）

投稿日：2006/04/25 23:46　ID：QA-0004509

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になります。

投稿日：2006/04/26 19:14　ID：QA-0031858大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

時間外割増賃金計算における手当について

■固定時間をベースに残業代を定額支給するのは、毎日の残業時間の把握が不可能か、通常の方法による労働時間の算定が適切でない場合に限られます。前者は、使用者の具体的な指揮監督が及ばない「事業場外労働」であり、後者は、業務の性質上、その業務の具体的遂行方法については大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある「裁量労働」です。
■いずれの場合も、みなし労働時間および有効期間を労使協定で定め、原則として、所定様式にて所轄労働基準監督署長に届出が必要です。時間外労働時間の「みなし」と「実態」の間には、環境の変化とともに、乖離が発生しがちです。だから、協定の有効期間も極力短くし、労使間で定期的に調査し、必要に応じて、きめ細かくみなし時間を変更する必要があります。賃金規程および給与明細書への明記は必要要件ですが、十分要件ではありません。
■以上、一般的な説明をしましたが、まずその前に、御社の全社員に、30時間相当の固定残業代を支給されるようにお見受けしますが、全社員が、すべて時間外労働時間の把握が困難な業務や裁量業務に従事しておられるとは思えません。この点は如何でしょうか？
■以上から、営業社員への追加的手当についての事例質問に対する回答は次の通りになることをご理解いただけると思います。
①「30時間を越える時間分」と基礎的な30時間は、いずれも、みなし労働時間に含めるべき時間外労働時間であり、2段階に区分する意味はありません。
② 呼称については、定義と対応時間外労働時間および算定方式が関連規程に明記されており、対象社員に周知されておれば、「営業手当」でもその他呼称でも構わないと思います。
③ 「営業手当」（仮称）自体の本質が時間外賃金なのですから、割増賃金算定基礎である基本賃金に含めることは、論理的矛盾を引き起こします。
④ 又、本質が時間外賃金である「営業手当」の自体が、営業成績を直接反映することはあり得ません。
■長文になりますので、「裁量労働制」については、ご希望あれば、次回に譲りたいと思います。

投稿日：2006/04/26 10:07　ID：QA-0004512

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になります。

投稿日：2006/04/26 19:15　ID：QA-0031860大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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