高齢契約社員の契約終了

定年延長と個人差

私の大学における指導教授が清家篤先生（労働経済学・慶應義塾塾長）ですが、働く自由と退く自由を提唱しています。定年に近い年齢は個人差がありますから、一概に60歳と決めるのはどうでしょうか？50歳くらいから賃金水準と比較すると、過多の社員もいますし、65歳以上でも矍鑠とした社員もいるでしょうから、あまり年齢をrigidに指定しない方が、今後の方向性と考えます。パートの場合、特に労働時間が違うので、60歳になれば延長できないというのはむしろ会社にとって不利益だと思います。

投稿日：2011/05/24 18:17　ID：QA-0044138

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

有期の契約社員の雇用継続に関する考え方ですが、厚生労働省による行政解釈では、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合につきまして、反復継続して契約の更新がなされている場合には「期間の定めのない雇用」とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあるものとしています。その場合ですと、文面のように65歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、改正高年齢者雇用安定法違反であると解されるとしています。

従いまして、御社の場合での対応としましては、同法に沿う形で「65歳以降は更新しない」と定めるのが妥当な措置と考えられます。ちなみに60歳以後の労働条件につきましては、正社員と同様に新たな労働条件の設定を行う事が可能ですが、その際は就業規則においてその旨を記載しておく必要がございます。規則改定の手続きについては、法令上過半数超であれば正社員だけで構成される組合の意見書のみで構いませんが、出来れば契約社員の意見も聴かれておく方が望ましいといえるでしょう。

投稿日：2011/05/24 23:20　ID：QA-0044146

相談者より

ありがとうございます。
やはり、年齢制限を記載することは、それまでの更新義務が生まれると言うことですね・・
ご助言に従って、制度設計を進めます。

投稿日：2011/05/25 09:42　ID：QA-0044155大変参考になった

有期契約社員と定年

有期契約社員に定年という概念は通常なじみません。
■有期契約社員の場合は、契約を反復継続している場合であっても定年までの労働を保障しなければならないわけではありません。
■方法としては、最後の契約更新のときに、次回の「契約更新は行わない」ということを明示するということです。

投稿日：2011/05/25 02:54　ID：QA-0044151

相談者より

ありがとうございます。
会社側からの最終契約時の終了の意思表明だけでいいのですね
であれば、余計な改定はしないで早めに説明して終了したいと存じます。

投稿日：2011/05/25 09:46　ID：QA-0044156大変参考になった

お答えします

高年齢者雇用安定法は、期間定めのない雇用契約を締結している場合を想定しておりますので、1年の有期契約である御社の契約社員については、原則として、安定法の対象とはなりません。そのため、契約を60歳で終了することも、法律上は、可能となります。
もっとも、高年齢者雇用安定法の施行は、公的年金の受給年齢の上昇に伴う、高年齢者の雇用の確保を目的としたものであることに鑑みれば、正社員であるか否かのみで、区別をすることは、事業所の懐事情にもよりますが、決して望ましい対応であるとは言えません。
また、期間を定めた労働契約が反復継続して更新された場合には、実質的に期間の定めのない契約とみなされるおそれがあり、この場合において、契約期間の満了を一方的に提示できるかといった問題が生じます。これらは個別具体的な事情によるところになりますので、明確な基準は提示出来かねますが、この点、ご留意戴ければと思います。
なお、更新年齢の上限や、更新の際の時給の下げ幅については、個別契約で定めうることであり、その内容に相応の合理性があれば、問題ないでしょう。
最後に、就業規則の改正はまた、別問題であり「過半数」とは、当該事業所の在籍者（管理職・パートタイマー・アルバイト・嘱託・契約社員・出向社員等を含める）の過半数を指すことになります。

投稿日：2011/05/26 08:31　ID：QA-0044173

相談者より

ありがとうございます。
これだけの期間、回数の更新の繰返しですので、期限の定めのない雇用と判断されるのではと心配しております。その場合の高齢者雇用安定法の適用についてどのように判断するか苦慮しております。
どうもすっきりした答えはなさそうですので、個別に早めに対応したいと存じます。

投稿日：2011/05/27 09:17　ID：QA-0044203大変参考になった