有期契約
お世話になっています。
以下、質問になります。
・ハローワークで行っているトライアル雇用なような事を民間企業が単独で行っても問題ないでしょうか。
例えば、以下のような事が可能か？と言う事になります。
「未経験の方を有期契約で採用し、その間、自社内で研修を受けてもらい、その後双方が納得すれば正社員として雇用する」
以前に以下のような事を聞いた事がありました。
「正社員雇用を前提に有期契約を結ぶと、その有期契約が実質的には試用期間となり、労働者に不利となる事から、当該有期契約は実態として「期間の定めのない契約」と判断されてしまう」
宜しくお願い致します。
投稿日：2010/10/06 11:29 ID：QA-0023278
- えむえふごさん
- 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
トライアル雇用
あらかじめ双方がトライアル雇用を認識し、文書で交わせば問題なく、有期契約になったり、期限の定めのない雇用にはならないと考えます。
投稿日：2010/10/06 13:02 ID：QA-0023280
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
腰の引けた印象だが、法的な問題は見受けられない
.
■ご質問を二つの切り口 （ 基準 ） で整理すると分かり易いと思います。
① ハローワークのトライアル雇用も、通常雇用 （ 有期、期間定めなし） の試用期間も、お試し期間という点では同じですが、トライアル雇用は、それだけで独立した雇用契約であるのに対し、通常雇用は、試用期間は、本契約の条件の一部を構成し、それ単独では存在し得ません。つまり、トライアル雇用結果が、双方に満足なら、それで、《 新しく 》、雇用契約の締結に入りますが、通常雇用契約は、解約権留保付労働契約と呼ばれ、試用結果に、双方が満足なら、留保された解約権は行使されず、雇用契約が 《 自動的に 》、条件なしで、成立します。
② 通常雇用契約では、有期雇用か、期間定めなしの雇用かに関わらず、試用期間を設けることが可能です。つまり、試用期間と、有期雇用とは、対立するものではなく、両立し得る関係にあります。有期雇用を、期間定めなしの雇用に変更するかどうかは、別の問題です。従って、ご質問の、「 トライアル雇用のような事を民間企業が単独で行っても問題ないか 」 に就いては、通常の試用期間付の雇用に比べて、腰の引けた印象はありますが、法的な問題はないと思います。
投稿日：2010/10/06 13:36 ID：QA-0023281
相談者より
ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂き、対応します。
投稿日：2010/10/22 11:08 ID：QA-0041385大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
取組み方
非常にデリケートな部分があり、掲示板でお答えできることには限りがありますことをお許し下さい。
と、申しますのも、労働局などの判断が微妙に変化していると感じているからです。つまり雇用情勢の悪化により、建前だけでは通じなくなっている現状があり、弾力化の可能性があると考えられます。
労働者の権利擁護と雇用機会創出のバランスで役所も苦心していると思いますので、監督官庁への個別相談によって、御社に有益な判断が聞ける可能性があるかと思います。
投稿日：2010/10/06 22:49 ID：QA-0023292
プロフェッショナルからの回答
有期契約
■有期契約ですので問題ないでしょう。ただし、期間満了後、契約更新する場合の条件を明記しておきましょう。２回目の契約は、正社員または再度、有期契約ということもありうるでしょう。
■中途採用のケースなどでは、面接だけでは、能力・性格・資質等わからないケースも多いので、有期契約を導入することは、双方にとってリスク回避の方法でもあります。
投稿日：2010/10/19 11:26 ID：QA-0023415
相談者より
ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂き、対応します。
投稿日：2010/10/22 11:07 ID：QA-0041452大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。