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就業規則の作成について

3社の共同出資による子会社を設立し、3社の出向社員のみで構成する会社の就業規則を作成するにあたり、幾つか疑問点がございます。

①就業規則には例えば採用時の部分など現時点では、子会社での従業員を採用する想定はしておりません。絶対的明示事項に該当しないことから、採用の部分(入社時の手続き・身元保証人・試用期間・子会社採用者の他社への出向など)や定年・退職・解雇については入れなくても問題ないでしょうか?退職(解雇)については絶対的明示事項に入っておりますが、別に出向元会社と取り交わしている「出向覚書」の「復帰」という項目に、定年に達した場合、労務提供が困難なった場合「出向元に復帰」と言った内容が記載されており、子会社での退職は無いと言う位置付けなのですが。

②休暇制度について、各社の就業規則・休暇規程を参考に作成しようと思うのですが、各社の特別有給休暇の種類や日数に違いがあり、出向元会社と比べて不利益が無いように考えると、結果として各社の良いとこ取りとなり、出向社員が優遇されるような休暇規程となってしまい、業務に支障をきたすことが予測されます。どのように基準を考えればいいのでしょうか?

③休日振替のルールで、出向元A社とB社のルールが違い、いつでも取れるルールにすると、A社の休暇処理上(休暇システムに入力できない)の問題がでる場合、原則はいつでも取れるルールとし、「ただし、A社出向社員については、出向元のルールに則した適用とする」
といった、文章とするのは適当でしょうか?

④給与の支払いについて、別に出向元会社と取り交わした「出向覚書」により、給与・諸手当等は、出向元の規程による支給額を出向元が支払うよう定めてある場合、また新規採用する想定もない場合については、給与規程を作成する必要はないでしょうか?

以上4点

よろしくお願いいたします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 銀行業
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2009/12/25 12:45
  • ID:QA-0018717

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/12/25 13:41
  • ID:QA-0018720

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず設立会社の就業規則につきましては、現場の業務事情に合わせた規則を作成・整備する事が最も重要です。

その上で、出向者についてはどのような取り扱いを行うか、つまり各事項について出向先・出向元いずれの制度規程を適用するかに関して出向契約で明示しておけばよいでしょう。当然ながら労働時間や休日等勤務に関する事項に関しては、出向先会社の就業規則に従うことになります。

その上でご相談の件につきまして各々回答させて頂きますと‥

①:採用手続きに関しましては絶対的記載事項には含まれていませんが、退職に関する事項(定年・解雇も含む)は絶対的記載事項ですので出向先会社での退職が無い場合でも記載が必要です。また採用手続きにつきましても独立した会社である限り当初から相応の定めを置いておくことが望ましいと考えます。具体的な取り扱いに関しては出向契約に基き行われることで特に問題ございません。

②:休暇制度については、出向元を基準にするのではなく、あくまで出向先の業務事情を最優先の判断基準として考えられるべきです。その上で、休暇が出向元より減る場合が避けられなければ、給与面で補うか或いは特別の有給休暇を与える等個別に対応されるとよいでしょう。

③:そうした特例措置は当事者間の合意があれば可能ですが、これは就業規則というよりは出向契約において特約として定める事項といえます。ちなみに就業規則上では、出向者に関する取り扱いの有無を出向契約上で定める旨の包括的な規定を置くことで十分です。実務上の混乱を避けるのみならず就業規則自体が複雑かつ膨大な量とならない為にもそのような規定を置くと共に、きちんとした内容の出向契約を締結し出向者にもその内容を説明しておくことが重要です。

④:賃金に関する事項も絶対的必要記載事項ですので、賃金を出向元でしか払わない場合にも規定を置くことが必要になります。但し当面賃金支払者が存在しない場合には、別規程とする必要はなくとりあえずは就業規則本則に最小限の規定のみを置いておけばよいでしょう。

  • 投稿日:2009/12/25 13:41
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