勤怠ペナルティについて

懲戒処分規定の整備が妥当

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

すでにお書きいただいているように、労働契約に基づかない恣意的な減給等は違法でありトラブルの元になりますので行うべきではありません。

問題にされている「無断欠勤」等への対処は、一般的には就業規則や労働契約書において、予め懲戒規定として定めておくのが適切です。
パート・アルバイト・契約社員においても同様です。貴社の場合はいかがでしょうか？　もし就業規則があれば、その中の懲戒規定に沿って対処するのが原則です。

もし、なければ早急に整備されるのが適当でしょう。
その間は、やはり逐一教育指導を行い、著しいケースに対しては、契約期間満了で延長をしない旨を予め伝えてある程度強権的に改善を促す必要もあるでしょう。

ご参考まで。

投稿日：2009/10/02 12:19　ID：QA-0017664

減給措置に落とし込むプロセスの明確化と公表が必要

■ 時給制度であれば、所定労働時間は明確であり、実労働時間もシッカリ把握できているものと思います。当然、遅刻、早退による不就労時間分は支給カットされているはずです。但し、このプロタラ・カットは、（ 時間を軸とした ） 量的調整ということに過ぎません。
■ 然し、このような形の不就労が、常態化すると、生産性の低下、職場規律の乱れなどを惹き起こしますので、通常、就業規則において、定められている遵守事項に抵触し、懲戒の可能性に繋がっているはずです（御社の規則をチェックしてみて下さい）。
■ 指導・警告などは当然必要ですが、ご相談の、減給措置に落とし込むプロセスは、就業規則に付随する、考課規程に明記し、明らかにしておくことが必要です。就業規則に準じた手続きを経たルールでなければ、常に火種を抱えたまま、ビクビクしながらの運用となることは避けられません。
■ 措置内容については、（当方は現場の状況が十分把握できませんで）、管理者様よりのご提案のいずれか、または、複数の組合せで、最も現実的、効果的措置をご検討されるのがよいと思います。

投稿日：2009/10/02 13:52　ID：QA-0017666

相談者より

投稿日：2009/10/02 13:52　ID：QA-0036906大変参考になった