変形労働時間制と取得不足休日

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず、1年単位の変形労働時間制につきましては、事前に決められた労働日及び労働時間を守る事が大原則であって、これを後に業務事情に合わせて調整し変更することは通常出来ません。

御社の場合ですと、休日についての最低限のルール＝週休制（又は4週4休制）は守られているようですが、上記の事前に決められた労働日以外の日にも勤務を命じているのが問題です。

勿論労使協定及び就業規則の定めの範囲内で休日・時間外労働を命じることまでは禁止されていませんが、仮にこうした法定外休日の労働が頻繁に発生し所定休日が有名無実化しているようであれば、労働日事前特定といった変形労働時間制の主旨から外れるものといえますので、今一度同制度の変更・廃止も含め勤務のあり方全体を見直しされるべきでしょう。ご相談の件について最も重要な事柄はこの点にあるというのが私共の見解になります。

ちなみに余分に勤務した時間については、事前の設定から外れる事からも法定外休日の場合には1日8時間・週40時間を超える場合時間外労働の割増賃金を支払う義務が生じます。さらに、日及び週で超えない場合でも、変形対象期間（通常は1年）の終了時において年間の法定労働時間の枠を超える時間分については同じく時間外労働の割増賃金の支払が必要となります。

また、御社管理職について労働基準法上の管理監督職に該当する場合には時間外割増賃金の支給義務はございませんが、そもそもそうした管理職の場合には変形労働時間制自体が適用除外となります。変形労働時間が適用されますと、その事で管理監督職としての実態が失われてしまいますのでご注意下さい。

そして、これら割増賃金の支払義務等を果たさない場合には当然ながら労働基準法違反となりますし、労基署による是正勧告の対象になるものといえます。

投稿日：2009/08/02 13:53　ID：QA-0016988

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

おっしゃる通り、変形労働時間制の場合ですと特定の週・日におきまして法定労働時間を超える例外的な勤務体系となりますので、労働者の健康管理面からも所定休日取得は元より、普段から年休消化促進等も進めていくことが望ましいといえるでしょう。

また管理職に限らず「みなし残業手当」（＝固定残業代）の支給というのはコスト増のみならず残業の既成事実化による長時間労働の温床になりますので、管理監督職以外の方については実際の時間計算に基く残業代支給への見直しも含め検討されることをお勧めいたします。

その一方で労基法上の管理監督者に該当する方の場合ですと、形式はともかくこうした残業代の支給自体が不要であることはいうまでもありません。その場合には、純粋な管理職手当として支給し、残業とは直接関係の無い手当とされる事が必要です。

また管理監督職の適合性の件ですが、管理職の方が給与が少なくなるといった事態が頻繁に起こることは避けなければなりません。そうでなければ、いかに出退勤管理を行なっていなくとも、名ばかり管理職に該当する可能性が高いといえます。

いずれにしましても、変形労働時間制に加え、年俸制・固定残業制等かなり複雑な人事制度を採用されていますので、人事管理の負担は相当重いように感じられます。

各制度詳細につきまして必要があれば専門家にも相談されコンプライアンスに適ったシステムにされる等、十分なチェック体制を敷かれることが重要といえるでしょう。

投稿日：2009/08/03 10:01　ID：QA-0016994

相談者より

投稿日：2009/08/03 10:01　ID：QA-0036654大変参考になった