副業制度の上限時間を守れなかった社員への対処法

ご質問の件

まずは、就業規則に以下を記載してください。
１．本業への影響、安全配慮義務の観点から、副業・兼業先の労働時間を制限することがある旨記載してください。
２．副業先の週や月の労働時間を、週20ｈ以内など制限する方法もあります。
３．副業先の労働時間等の報告の義務づけ。

就業規則に規定することにより、注意、指導しても改善しない場合には、懲戒処分の対象にもなります。

投稿日：2025/11/26 12:26　ID：QA-0161166

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
（１） 会社は “安全配慮義務に基づく合理的な理由がある場合”、
　 副業の制限・禁止を命じることが可能（強制力あり）。
→ ただし「全面禁止」は原則不可。
→ 個別の事情に基づく“合理的・必要最小限の制限”は許容される。
（２） 80時間・720時間を大幅に超える場合
→ 会社は「注意喚起メール」だけでなく、
→ 副業の縮減命令・副業の一時停止命令を発出することができる。
（３） さらに超過が続く場合
→ 就業規則に基づく懲戒処分（指導→戒告→けん責等）も可能。
→ ただし懲戒は“制度化”と“本人の事前同意”が必要。

２． 厚労省モデル就業規則（副業・兼業ガイドライン）の立場
最新ガイドライン（令和5年改訂）では、次のように明記されています。
【副業を制限できる場合】
労働者の健康確保、競業防止、秘密保持、安全配慮義務上必要な場合
→ 副業を制限することができる。
特に健康確保については、
長時間労働
過重労働
本業への支障
がある場合は制限・禁止が合法とされています。

３． 労基法・判例が副業制限を認める理由
（１） 労基法上の「安全配慮義務」
会社には
労働者が心身の健康を害さないよう配慮すべき法的義務
がある（労契法5条）。
副業により睡眠不足・疲労蓄積 → 労災・メンタル不調
などの危険が大きい場合、
本業の会社は「副業を放置すれば安全配慮義務違反」と評価される可能性があります。
（２）判例でも“合理的制限”を認めている
副業（兼業）に関する伝統的判例：
大阪タクシー事件（大阪地裁昭52）
→ 過重労働による安全確保のため副業禁止は有効
日産化学事件（東京地裁昭58）
→ 過労防止のための兼業禁止は合理性あり
学校法人事件（仙台地裁平成17）
→ 労災リスク増大時の兼業制限は適法
→ いずれも「全面禁止はダメだが、
　健康・安全確保のための制限は有効」という理屈。

４． “月80h・年720h”を超えた場合の対応
順番に可否を整理します。
（１）注意喚起メール
・ 必須
・ 1回目の対応として最適
・ 副業の内容・労働時間の申告を求める
（副業の労働時間管理は本業にも義務あり：労働時間通算）
（２）“副業の縮減命令”は可能（強制力あり）
・ 合法
・ 厚労省ガイドラインに明記
・ 判例法上も認められる
・ 労働者は従う義務あり（労契法3条・5条）
「健康確保のため、副業労働時間を一定時間以下に縮減するよう命じる」
（３）“副業の一時停止命令”も可能
（ただし必要最小限）
・ 疲労・健康不良リスクが顕著
・ 本業に支障
・ 長時間労働（月80h超）
・ 医師の所見がある
などの場合は正当性が高まる。
（４）従わない場合 → 懲戒可能
（規程整備が必須）
規程で以下の規定がある場合は懲戒可能：
副業許可制度
労働時間上限制度
虚偽申告の禁止
会社の健康管理命令に従う義務
上限違反の継続は服務規律違反
懲戒の例：
・指導 → 注意 → 戒告 → けん責 → 出勤停止（最終）
（解雇はほぼ不可能）

５． “副業の強制禁止”はできるか？
原則：全面禁止は不可（公序良俗の観点）
（最高裁：日新製鋼事件など、「私生活の自由」重視）
例外：以下の場合は“禁止”も可能
健康障害のおそれが顕著
過重労働（月80h超など）
医師の診断で制限必要
本業に重大な支障
労災リスク（運輸・医療など安全性重視）
→ この例外に該当する場合
副業禁止命令は“合法”となる。

６． 実務上最も効果的な運用（提案）
御社の制度設計としては、次の3段階制度を強く推奨します。
（１） 副業労働時間の“申告義務”
月次申告（本業側で労働時間通算が必要）
虚偽申告は懲戒対象
（２）労働時間上限（例：月80h・年720h）
“遵守義務”として就業規則に明記
自主努力ではなく「義務」とする
（３）会社による“縮減命令・停止命令”
（モデル規程案）
「健康確保その他の安全配慮の観点から必要と認める場合、
　 会社は副業の労働時間を制限し、または副業の遂行を一時停止させることができる。
　 労働者はこれに従う義務を負う。」
（４）懲戒規定（過度でなければ可）
許可条件違反
偽りの申告
指導命令違反
→ 軽微な懲戒を可とする

７．最終回答
質問→結論
上限超過時、注意喚起メール以外に方法は？→縮減命令・停止命令・懲戒処分が可能
安全配慮義務から副業を強制禁止できるか？→健康リスク等が顕著なら合法。全面禁止は不可だが、個別禁止は可能。
他に対策は？→時間申告義務・医師意見書の取得・副業許可制の導入
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/26 12:37　ID：QA-0161170

対応

副業規定が就業規則として規定化されていれば、規定違反を抑止できます。
「安全配慮義務」だけでは運用が恣意的になるので、月〇時間を超えない範囲で認めるなど、具体的数字まで盛り込んである必要があります。
規定化されていれば、違反止めるように言えますので、メール警告だけでなく強く指導ができるでしょう。

投稿日：2025/11/26 14:11　ID：QA-0161179

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜会社から、安全配慮義務の観点から副業自体を強制的に禁止することは
｜出来るのでしょうか。

禁止することは可能ですが、禁止＝破った場合は懲戒処分を想定するのが通常
であります。また、懲戒処分を行う為には、就業規則等、会社規程にて懲戒規定
を定めておく必要があります。何事も会社規程に沿った対応が安全かつ安心です。

ご参考までに、副業に関する厚生労働省のガイドラインURLを貼付いたします。
事前の届出など、運用の参考になるかと思います。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf

投稿日：2025/11/26 14:36　ID：QA-0161180

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、従来副業について禁止されていた状況を緩和され、文面内容の制度を就業規則で定めて正式に導入されるという事でしたら、これを超える副業への就労に関しましては規則違反になりますので、止めるよう注意されるのはむしろ当然といえます。特に心身に負担がかかる業務内容や時間数であれば、安全配慮義務の観点からも厳しく対応される事が必要といえるでしょう。

これに対し、従来は特に副業制限を明確にされていなかった状況での導入という事でしたら、一種の不利益変更に当たる事からも労使間で真摯に協議された上で導入される事が必要ですし、制度導入後であっても安全配慮面で問題がないような軽易な業務内容については慎重に対応されるべきといえるでしょう。

投稿日：2025/11/26 19:21　ID：QA-0161198

管理モデル

　以下、回答いたします。

（１）「管理モデル」の導入も一考に値するのではないかと思われます。
　このモデルでは、予め設定した労働時間の上限を超えない限り、他の使用者の事業場の実労働時間を把握することなく、労働基準法を守ることができるというものです。
（参考）
副業・兼業における労働時間の通算について（簡便な労働時間管理の方法「管理モデル」）（厚生労働省）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001086159.pdf

（２）具体的には、使用者Ａ（先契約）の労働者が使用者Ｂ（後契約）で副業を行う場合、使用者Ａでの「時間外・休日労働時間」と、使用者Ｂでの「労働時間」を合計して、単月100時間未満、複数月平均80時間以内（労働基準法第36条第6項第2号、第3号）となるように、各使用者における労働時間の上限をそれぞれ設定するというものです。

（３）本件の場合では、御社が先契約となり、御社の「時間外・休日労働時間」として「1か月X時間を上限」、他社（後契約）の「労働時間全体」として「１か月Y時間を上限」とし、「XとYを合わせて80時間以内」とすることが考えられます。

（４）これにより、御社および他社は副業の開始後、それぞれあらかじめ設定した労働時間の上限の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場での実労働時間の把握を要することなく、労働基準法（労働基準法第36条第6項第2号、第3号）を守ることができます。

（５）なお、他社は、御社での実際の労働時間にかかわらず、自らの事業場の「労働時間全体」について、割増賃金を支払います。
　また、設定した労働時間の上限を超えて労働させたことで、時間外労働の上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）を超えるなどの労働基準法違反が発生した場合、管理モデルで設定した労働時間の上限を超えて労働させた方の使用者が、労働時間通算に関する法違反の責任を問われることになります。

（６）手順としては、御社の労働者が副業を希望する場合、御社が、副業先に管理モデルの導入を提案することが想定されます。この場合、御社から他社に直接連絡する必要はなく、労働者を通じて導入を提案することもできるとされています。

（参考）
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（厚生労働省）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Ｑ＆Ａ （厚生労働省）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000964082.pdf

投稿日：2025/11/27 00:15　ID：QA-0161202

労基法第３８条第１項は、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定しており、この「事業場を異にする場合」とは、事業主を異にする場合も含まれます。

企業には自社従業員の副業先での労働時間をも通算して管理する必要がありますので、副業の内容を事前に労使双方でしっかり確認するとともに、過労等で本業に支障をきたさないよう、従業員からの申告等により、就業時間を把握し、長時間勤務にならないよう配慮する必要があります。

いつ、どこで、どのような仕事を、何時間するのか、を労使双方で確認し合い、その内容に問題がなければ、労使で合意（文書化）をしておくことで、より安心して副業を行えるようにすることも可能といえます。

副業先における所定労働日（月・火・水・・・）、所定労働時間（１日〇時間、週〇時間）、始業・終業時刻（〇〇時～〇〇時）、所定外労働時間（１日〇時間、週〇時間、１か月〇時間、または無し）等、労使双方で確認し文書（合意書）を交わしておくことで、長時間労働を防ぐこともできるものといえます。

副業先の事業内容、従事する業務内容によっては、副業を禁止することは可能です。

ですが、勤務終了後の自由時間をどのように利用するかは労働者の自由であって、禁止とするためには正当な理由が必要になります。

過労や健康問題が懸念され本業に支障が及ぶ場合、同業他社での勤務で自社の企業秘密の漏洩が懸念される場合や会社の名誉・信用の失墜につながるような場合等は正当な理由となり得、それらは総合的な見地から判断することになります。

投稿日：2025/11/27 09:25　ID：QA-0161205