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副業の承認

当社は、製造派遣・請負業をしており、昨今の不況により社員の雇用を守ることが厳しくなっております。
そこで何とか少しでも雇用を守るためにもワークシェアリングや副業を認める動きを社内でしていことうと考えます。

もともと、副業については、認めているわけでも禁止しているわけでもなく、就業規則にも明記しておりません。

今後、推進するわけではないですが、ワークシェアにより収入が少なくなっていきますので、事実上副業を認めていこうと思います。
副業を会社として許可する場合に注意すべきことなどありますでしょうか？ご教示願います。

投稿日：2008/12/19 10:26　ID：QA-0014642

人事管理

*****さん: 東京都／HRビジネス（企業規模 5001～10000人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂きありがとうございます。

雇用環境が厳しくなる中、ワークシェアリング（雇用の分かち合い）を勧めていくことは現実対応の上でも望ましいことと共感しております。

従業員の副業に関してですが、元来はどの職業・会社にどのぐらい就労するのも個人の自由ですから、何も規定が無ければ全て認めているということになりますね‥

しかしながら、無原則に副業を認めることは、競合企業への就労による営業活動への支障や情報漏洩にもつながる他、労働時間過重による従業員の業務効率の低下や健康状態の悪化といった大きなリスクを抱えることになりますので避けなければなりません。

従いまして、まずは就業規則上に「原則禁止」の規定を置き、違反が発覚した場合には懲戒対象になること及び場合によっては損害賠償請求を求めることがある旨の定めをしておくことが重要です。

その上で、認めるか否かについてはあくまで会社側が判断する事を明記しておくことも重要ですが、実際の運用としましては競合する業種でないことや法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を副業と併せて超えない等、先に述べたリスク回避となる範囲内で認めていくべきといえます。

投稿日：2008/12/19 13:01　ID：QA-0014647

相談者より

投稿日：2008/12/19 13:01　ID：QA-0035783大変参考になった

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