夜勤勤務について
この度はよろしくお願いいたします。
夜勤について何点かご教示いただきたく存じます。
①日 休日
月 20：00～5：00
火 20：00～5：00
水 夜勤明け 夜勤雨天休工
木 20：00～5：00
金 20：00～5：00
土 夜勤明け
➁日 夜勤明け
月 20：00～5：00
火 20：00～5：00
水 20：00～5：00
木 20：00～5：00
金 20：00～5：00
土 夜勤明け
①水曜日に現場が雨天休工になった場合「夜勤明け」となりますが、法定休日に該当しないため、勤務実態なしで欠勤扱いとなりましでしょうか。
それとも、休業手当の支給が必要なのでしょうか。
➁この1週間の勤務は、(日) (土)が夜勤明けで法定休日に該当しないため、1週間に1日の休日が取得できていないとみなされますでしょうか。
割増賃金の支払い、または振替休日の取得が必要になりますか。
「夜勤明け」の扱い方について、よく理解できていません。所定労働日数や給与計算にどのように反映させればよいかご教示いただきたく存じます。
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/02 09:17 ID：QA-0159009
- ぎんじょうさん
- 千葉県／建設・設備・プラント（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１． 雨天休工日（水曜日）の扱い
夜勤明けとは：前日の夜勤（火20:00～水5:00）の勤務を終えた日の昼間を指す表現です。労基法上は「勤務終了後の休息」であり、休日ではありません。
ご提示のケース（水曜日雨天休工）では、水曜夜の勤務がなくなったことになります。
この場合の扱いは次のとおりです：
所定労働日に仕事がない → 会社都合での休業
労基法第26条により、会社側の都合（雨天による休工）で労働者を働かせなかった場合は、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。
欠勤扱いにはできない（労働者側の責めに帰す事由ではないため）。
２．週1回の休日の確保（法定休日）
労基法第35条では「毎週1回以上の休日」を与えることが義務です。
ご提示の勤務例では：
- 日：休日（完全に休んでいる）
- 月～金：夜勤（各20:00～翌5:00）
- 土：夜勤明け（＝勤務は0:00～5:00まで行っている）
→ この場合、
日曜日は 法定休日を充てられる（完全に勤務なし）。
土曜日は「勤務あり」なので休日にはなりません。
したがって、週1日の法定休日は確保できている（日曜が休日）ため、休日不足にはなりません。
→ ただし、シフト上「夜勤明けを休日と誤解」すると、休日が不足する可能性があります。夜勤明けは休息であり休日ではありません。
３．割増賃金・振替休日の必要性
今回は週1日の休日（日曜日）が確保できているので、休日不足による休日労働割増（35％以上）や振替休日の付与は不要です。
ただし、夜勤労働（22:00～翌5:00）には深夜割増25％が必ず発生します。
４． 実務上の「夜勤明け」の整理
夜勤明け＝前日の勤務終了後の休息時間
休日ではないため、勤務実績簿や給与計算上は「勤務0時間」と記録し、所定労働日としてはカウントされません。
もし就業規則上「夜勤明けは所定休日とみなす」等の特則を設ける場合は別ですが、通常は「勤務日＋休息」であり休日扱いは不可です。
５． まとめ
雨天休工日（水曜夜勤なし）は会社都合休業 → 休業手当支給が必要。
法定休日は日曜で確保できているため、休日不足にはならない。
夜勤明けは休日ではなく休息時間。給与計算上は「勤務なし」扱いで所定労働日には含めない。
深夜割増（22時～5時）は必須。
６．提案：
就業規則や勤務表に「夜勤明けは休日ではなく勤務翌日の休息」と明記する。
雨天休工の際の取り扱い（休業手当支給ルール）を社内規程に入れておくとトラブル防止につながります。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/02 09:45 ID：QA-0159023
相談者より
お世話になっております。
明瞭なご回答をいただきありがとうございました。
先生の回答を指標として対応したいと存じます。
勤務ケース➁については、週初めの(日)週終わり(土)が夜勤明けとなっておりますので、このケースは週1のお休みを与えていないことになりますでしょうか。割増賃金が必要になりますでしょうか。繰り返しになり申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/02 10:31 ID：QA-0159030大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限り常夜勤の勤務形態といえますので、そうであれば連続する24時間＝1日として取り扱う事も可能になります。
従いまして、その旨就業規則に定められる事で、夜勤明けを休日扱いする事も可能になりますし、実務上もそのようにされるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2025/10/02 09:51 ID：QA-0159024
相談者より
お世話になっております。
この度はご回答いただきありがとうございました。
就業規則の改訂を視野に入れて対応したいと存じます。
投稿日：2025/10/02 10:34 ID：QA-0159033大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「勤務ケース（２）については、週初めの(日)週終わり(土)が夜勤明けとなっておりますので、このケースは週1のお休みを与えていないことになりますでしょうか。割増賃金が必要になりますでしょうか。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/02 10:40 ID：QA-0159034
相談者より
お世話になっております。
ご回答の件、承知いたしました。
お手数をおかけして申し訳ございませんでした。
ありがとうございました。
投稿日：2025/10/02 11:16 ID：QA-0159042大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします
1については、天候により勤務できない状態は、有事的な天候不良でない限り、
通常は休業手当の対象となります。なお、代休・振替休暇として取り扱うことは、
制度上、可能です。
2については、本来休日は、暦日単位（午前0時から午後12時までの24時間）
での取得が条件となります。
但し、以下のようなケースや、業種によっては暦日単位の例外としてみなす
ことも可能とされています。
・交代制勤務
常時3人以上の交代制勤務で、かつ、勤務体制が就業規則などで定められている
場合は、例外的に勤務終了から次の勤務開始までの24時間を休日として取り扱う
ことが認められています。
具体的な勤務状況にもよりますので、所轄の労基署へもご相談に行かれることを
推奨いたします。
投稿日：2025/10/02 13:52 ID：QA-0159054
相談者より
この度はご回答いただきありがとうございました。
➁については交代制勤務ではなく、スポット的な夜勤ですのですので、ご教示のとおり暦日で休日を与えなければならないと認識いたしました。
投稿日：2025/10/02 15:06 ID：QA-0159061大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
労働基準法と民法
以下、回答いたします。
１．「マル１」について
（１）労働基準法では、会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、労働者を休ませた場合には、休業手当（平均賃金の６割以上の額の手当）を支払う必要があるとされています。
この「会社側の都合」とは、「天災事変のような不可抗力の場合」を除くすべての場合のことであり、親会社の経営難や業務量減少など使用者側に起因する経営上の障害も会社側の都合に該当するとされています。
（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
（２）本件の場合、「通常の雨天」によるものであれば、上記の「天変事変のような不可抗力の場合」には該当せず、休業手当の支給が必要になると認識されます。
（３）一方、民法では、使用者の故意、過失による休業の場合は、全額の賃金請求権が労働者にあるとしています。
（債務者の危険負担等）
第五百三十六条
２ 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
（４）本件の場合、過失の有無に関して、工期において「雨天」をどのように予見していたのか、休業を回避するためにどのような手立てを講じていたのかなどについて論ぜられる余地があるものと認識されます。
場合によっては上記（２）を超えて「賃金の全額」を負担することもないとは言い切れないと思われます。
２．「マル２」について
（１）休日については、暦日を指し、午前零時から午後十二時までの休業とされています。
（２）本件の場合、日曜日が法定休日に該当するものと考えられます。このため、割増賃金の支払い、または振替休日の取得は必要ないものと認識されます。
投稿日：2025/10/05 23:18 ID：QA-0159148
相談者より
法律の観点から見たご回答を下さりありがとうございました。大変参考になりました。
①については、「雨天」を予見し振替等の対策を講じる必要がありますが、急遽休工になった場合は休業手当もしくは全額負担も考慮すべきということですね。
投稿日：2025/10/06 08:42 ID：QA-0159151大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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