管理監督者の時間外上限

ご質問の件

１～３．労基法上の管理監督者であれば、時間外労働の上限はありません。

４．しかしながら、100時間超、２～6か月平均80時間超の残業は過労死ラインとなります。
　労働局の脳心臓疾患の労災認定基準に記載されています。
　管理監督者であれば、時間外労働の上限はありませんが、
　会社には安全配慮義務がありますので、
　管理監督者であっても労働時間の把握義務はあり、
　100時間超、２～6か月平均80時間超の残業があった場合には、
　労災認定されたり、会社の安全配慮義務違反となる可能性があります。

投稿日：2025/09/26 20:01　ID：QA-0158773

相談者より

ありがとうございました。
管理監督者の労働時間把握は実施しているのですが、安全配慮義務の詳細が良く分からず、この違反は労基法違反？安衛法違反？
80時間超で産業医面談の希望、申出を確認しているのですが面談希望しないが現状となっており、法的な強い権限で時間外を削減させられないか調べていました。

投稿日：2025/09/29 14:10　ID：QA-0158852大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．管理監督者に「月100時間超」「2～6か月平均80時間超」の上限は不可か？
結論：不可（違法）とは直ちに言えません。
管理監督者は労基法41条2号により「労働時間・休憩・休日」に関する規定の適用除外。このため、そもそも36協定（労基法36条）の延長・上限規制のフレームの外側にいます。よって、上限超え＝労基法違反とはなりません（※ただし“名ばかり”で41条該当性が否定されれば通常労働者として上限規制が適用されます）。
参考：厚労省の「上限規制の解説」系資料は、適用対象の労働者を前提に書かれています。管理監督者等が対象外である旨の説明もあります。

２．「不可」とする明文根拠はあるか（条文・公的資料）
労基法41条2号：管理監督者は「労働時間、休憩及び休日に関する規定」の適用除外。36協定の上限はこの枠内の議論なので、適用されないという整理の明文根拠になります。
厚労省資料：上限規制の趣旨・内容解説（ハンドブック等）。適用対象外の取扱いが記載されています。

３．労基法9条の「労働者」と管理監督者の関係／上限規制の理解
はい、労基法9条の「労働者」は賃金を受ける使用従属関係にある者を広く指し、管理監督者も含まれます。
ただし、「労働者に当たる」ことと「労働時間規制が適用される」ことは別問題。管理監督者は41条2号により時間規制の適用除外なので、9条→36条上限へ直結はしません。上限規制の記述は適用対象労働者に向けたものであり、41条2号該当者に当然及ぶという読み替えはできません。

４．「月100超」「2～6か月平均80超」は労基法違反ではなく安衛法違反か？根拠は？
これらの数値（100h／80h）自体は、労基法上の「禁止時間」ではなく、過重労働の健康管理に関する安全衛生法（安衛法）側の基準と結び付いて運用されています。
安衛法66条の8（長時間労働者への医師による面接指導）および同法令（安衛則52条の2等）により、
1か月100時間超の時間外・休日労働者等への面接指導の実施や、産業医への情報提供などの健康確保措置義務が課されます。
加えて、2～6か月平均80時間超等も健康リスク把握・面接指導対象の基準設定の目安として各種公的資料で位置づけられています（事業場基準で抽出・措置することを求める運用）。
よって、数値超えそのものが直ちに安衛法違反ではなく、超えた際に必要な面接指導等を怠れば安衛法（および安衛則）違反となり得る、という構造です。管理監督者であっても健康確保措置の対象になり得ます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/26 20:25　ID：QA-0158774

相談者より

ありがとうございました。
「時間外労働の上限規制”お悩み解決”ハンドブック」、「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説書」、「働き方改革関連法に関するハンドブック」も確認したのですが、管理監督者は除くといった文言が無く、各資料の「労働者」が管理監督者も含む意味合いを持つのではと考えた次第です。安全配慮義務違反は、労基法違反？安衛法違反？
管理職へは、80時間超で産業医面談の希望、申出を確認しているのですが面談希望しないが現状となっており、法的な強い権限で時間外削減をさせられないか調べていました。

投稿日：2025/09/29 14:32　ID：QA-0158856大変参考になった

労働時間に関連した規制

　以下、回答いたします。

（１）労働基準法では、管理監督者は労働時間規制の対象外とされています。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

（２―１）一方、労働安全衛生法では、管理監督者は「労働時間の状況把握」「面接指導」の対象とされています。
【労働安全衛生法】
第六十六条の八の三　事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
【リーフレット：働き方改革関連法により2019年４月１日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます】p6
労働時間の状況を把握しなければならない労働者には、裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれるか？
→労働時間の状況の把握は、労働者の健康確保措置を適切に実施するためのものであり、その対象となる労働者は、高度プロフェッショナル制度対象労働者を除き、１）研究開発業務従事者、２）事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、３）裁量労働制の適用者、４）管理監督者等、５）派遣労働者、６）短時間労働者、７）有期契約労働者を含めた全ての労働者です。
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/000496135.pdf

（２－２）そして、「時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超える」等の要件が満たされた場合には、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。
【労働安全衛生法】
（面接指導等）
第六十六条の八　事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。
【労働安全衛生法施行規則】
（面接指導の対象となる労働者の要件等）
第五十二条の二　法第六十六条の八第一項の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一月当たり八十時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。ただし、次項の期日前一月以内に法第六十六条の八第一項又は第六十六条の八の二第一項に規定する面接指導を受けた労働者その他これに類する労働者であつて法第六十六条の八第一項に規定する面接指導（以下この節において「法第六十六条の八の面接指導」という。）を受ける必要がないと医師が認めたものを除く。
２　前項の超えた時間の算定は、毎月一回以上、一定の期日を定めて行わなければならない。
３　事業者は、第一項の超えた時間の算定を行つたときは、速やかに、同項の超えた時間が一月当たり八十時間を超えた労働者に対し、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない。

投稿日：2025/09/26 21:11　ID：QA-0158775

相談者より

管理監督者の勤怠時間の把握、80時間超の時間外で産業医面談の実施確認は行っているのですが、時間外の上限規制に関して管理監督者は除くの表記が無く疑問に感じています。第41条に関しては承知していたのですが、労働者の表記が管理職を含む第9条と同一であれば、時間外の上限規制も管理監督者にも及び、一般の作業者同様に注意が必要と考えた次第です。時間外の通知は給与明細にて残業時間を明示しております。

投稿日：2025/09/29 14:41　ID：QA-0158857大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、全てについて共通しますが、労基法上の管理監督者にはそもそも法定労働時間の適用がございませんので、その結果示されたような労働時間の上限規制についても対象外となります。

また、こうした上限規制につきましては、労働基準法で定められているものですので、例えば、100時間を超えたからといって直ちに別の法令である労働安全衛生法違反とはなりません。

但し、こうした具体的な数値を超えているか否かに関わらず、さらには一般労働者か管理監督者であるかに関わらず、過重な勤務によって健康悪化を招いた場合には、会社が従業員への安全配慮義務を怠ったものとして責任を問われる可能性が生じますので、直接的な法的規制にかからないからといって無制限に働いてもらってもよいという事にはならない点に注意が必要です。

投稿日：2025/09/26 22:21　ID：QA-0158778

相談者より

いつも大変お世話になっております。
安全配慮義務は労基法、安衛法違反でもないとの事だと、管理職は勤務時間の把握、80時間超の時間外が生じた際に、産業医面談の申出を確認すれば、会社としては法的に問題ないと言えるでしょうか？申出はことごとく不要と回答がされている現状があります。

投稿日：2025/09/29 14:44　ID：QA-0158858大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１について・・・
管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、および休日に関する規定の適用
が除外されます。したがって、労働基準法に基づく時間外労働の上限規制（36協
定の特別条項を含む月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内など）は、管理監
督者には適用されません。

２について・・・
管理監督者には労働基準法上の時間外労働の上限規制は適用されませんが、
長時間労働による健康障害防止の観点から、事業者は、管理監督者を含むすべて
の労働者に対し、時間外・休日労働時間が月に100時間を超え、かつ疲労の蓄積
が認められる者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施することが
義務づけられています（安衛法第66条の8第1項）。

３について・・・
労働者には、管理監督者も含まれます。管理監督者は、経営者と一体的な立場に
あるものの、雇用契約に基づき事業に使用され、その対価として賃金を支払われ
ているためです。

４について・・・
労基方ではなく、安衛法に基づきます。
措置の内容１：面接指導の義務
根拠法令の条項：安衛法第66条の8（申し出があった場合）
措置の内容２：労働時間の把握と面接指導の義務
根拠法令の条項：安衛法第66条の8の2第1項
（労働時間が月80時間を超えた場合、事業者は労働者の健康確保に必要な措置
を講じる）

投稿日：2025/09/27 08:20　ID：QA-0158780

相談者より

回答ありがとうございました。2に関しては80時間超ではなく、100時間超でよろしかったでしょうか？80時間超と理解していたのですが、貴重なご意見頂き助かりました。

投稿日：2025/09/29 14:47　ID：QA-0158859大変参考になった

労働基準の管理監督者についてご存じと思われますが確認ので意味で記載します。
管理監督者とは単なる肩書ではなく以下の要件を満たす必要があります。
●経営者と一体的な立場で仕事をしている
●出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
●その地位にふさわしい待遇がなされている
下記労働厚生省の資料より
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501863.pdf

管理監督者は下記の規定は適用されません
●労働時間の上限規制（1日8時間・週40時間）
●時間外労働の上限（月45時間・年360時間）
●休憩・休日の規定
●残業・休日出勤手当の支払い義務
ただし、以下の規定は管理監督者にも適用されます
●深夜労働（22時～翌5時）：割増賃金の支払い義務あり
●年5日以上の有給休暇取得義務

労働安全衛生法における管理監督者の時間外労働規定
●労働時間の状況把握義務（第66条の8の3）
企業は管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的な方法（タイムカード、PCの使用ログなど）で把握する義務があります。この記録は3年間保存する必要があります。
●面接指導の義務（第66条の8）
管理監督者であっても、月80時間を超える時間外・休日労働があり、疲労の蓄積が認められた場合、本人の申し出により医師による面接指導を受ける義務があります。月100時間を超える場合は、企業側により面接指導の実施が義務となり、必要に応じて就業場所の変更や作業転換などの措置が求められます。
●安全配慮義務の対象
管理監督者も企業の安全配慮義務の対象であり、過重労働による健康障害（脳・心臓疾患など）を防ぐための措置が必要です。

投稿日：2025/09/28 20:55　ID：QA-0158799

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/09/29 14:49　ID：QA-0158860大変参考になった

判断

基本として、管理監督者は経営者であって、社員ではありませんので、労基法の対象ともなりません。
その視点で見れば、過労死レベルの超残業についても対象外だといえますが、そもそも管理監督者なので、その残業は自ら判断し実施しているはずです。厳しいですが、経営者なので自己責任かと思います。

いずれにしても本件は「管理監督者」としての資質と実態が決定的に重要です。

投稿日：2025/09/29 13:40　ID：QA-0158846

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/09/29 14:50　ID：QA-0158861大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

お訪ねの件ですが、示された方策も含めまして、これをやっていれば絶対大丈夫という性質のものではございません。

すなわち、安全配慮義務に関しましては、明確な判断基準が定められていない以上個別具体的な事情によって判断されますので、会社としましてまずは過重労働自体を避ける事自体が重要といえます。

投稿日：2025/09/29 19:17　ID：QA-0158885

相談者より

いつも大変お世話になっております。
安全配慮義務に関しては悩ましい所でしたが、精査すると労働契約法第5条違反となる旨の記載がありました。今回の回答から働きやすい職場つくりを進めたいと考えています。

投稿日：2025/09/30 07:53　ID：QA-0158891大変参考になった