所定労働時間増やし、残業を減らしたい。

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１． 結論
所定労働時間の延長（たとえば1日7時間→7.5時間）は、労働者にとって「不利益変更」にあたる可能性が高いですが、一定の要件を満たせば変更可能です。
具体的には、
（１）就業規則の不利益変更でも、合理性があれば有効
（２）従業員代表との労使協定や同意だけでは足りず、「合理性」の判断が必要
（３）他の良い条件（ベースアップ、手当増など）を提示することは、「合理性」を補強する重要な要素

２，法的根拠と考え方
◆ 労働契約法第10条（就業規則の不利益変更）
「労働者と使用者の合意がなくとも、就業規則の変更が
（１） 合理的な内容であり、
（２） 労働者に周知されている場合は、労働契約の内容として有効」
とされています。
「合理的かどうか」は、以下のような要素を総合的に考慮して判断されます。

３．「合理性」判断のポイント
判断要素→検討内容の例
（１） 変更の必要性事業の維持・発展上やむを得ない理由があるか（例：競争環境の変化、制度の統一化など）
（２） 不利益の程度所定労働時間の延長により、どの程度の負担増が生じるか（賃金は据え置きか増額か）
（３） 補償措置の有無賃金増、手当支給、年休増などの「代償措置」があるかどうか
（４） 労使の交渉経緯十分な説明・意見聴取が行われたか。従業員代表と合意・調整されたか。
（５） 他社との比較同業他社と比べて極端な条件悪化でないか

４．労使協定・従業員代表の同意の限界
注意：過半数代表者の同意や労使協定の締結があるからといって、それだけで有効になるわけではありません。
・形式的な同意だけではなく、実質的な「合理性」がないと無効となる可能性がある（判例上も一貫した考え方）
・たとえ就業規則変更後に労働基準監督署に届出をしても、合理性がなければ労働者から訴えられた場合に無効となる可能性がある

５．「他の良い条件を提示」した場合の有効性
ご質問のように、
「労働時間を増やす代わりに、賃金を上げる」「休憩時間を延ばす」「賞与の計算基礎を有利にする」
などのバランスの取れた代替条件を提示することで、合理性を補強することが可能です。

６．まとめ
質問内容→回答
不利益変更になるか？→所定労働時間の延長は原則として不利益変更に該当します。
不利益変更はできないか？→変更の「合理性」が認められれば可能です。
過半数代表の同意があればOK？→単独では不可。あくまで「合理性」の一要素にすぎません。
良い条件を提示すれば変更できる？→他の有利な条件を付けて「全体として合理的」と認められれば有効です。

７．実務上の対応ポイント
変更理由と背景を丁寧に説明（社内文書・説明会など）
変更内容の影響をシミュレーション
賃金・手当などの補償措置を検討
労使協議をしっかり記録
就業規則の変更内容を周知し、意見聴取を実施
就業規則変更届を労基署へ届け出

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/11 14:10　ID：QA-0155306

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

所定労働時間の延長は、従業員にとっては、不利益変更となりますので、
個別同意が必要です。逆を言えば、個別同意があれば可能です。

理由・背景等を従業員によくご説明の上、同意を得られてください。
なお、一般的には賃金UPも同時に行われます。

個別同意を得られていないが、従業員代表の同意が得られている場合の
効力については、争いが生じやすい問題です。

過去の裁判例でも、個別同意がない所定労働時間の延長にあたっての有効性は、
業務上の必要性・内容の相当性・代替措置の有無などがトータルで判断されて
おります。リスク回避という観点では、避けていただいた方が良いでしょう。

投稿日：2025/07/11 14:29　ID：QA-0155310

ご質問の件

不利益変更となりますので、原則としては個別合意が必要です。

ただし、
30分所定労働時間を延ばすことに、合理的な理由があり、
（例えば、全員毎日30分は残業しているなど）
30分の賃金分を基本給に上乗せするのであれば、
必ずしも個別合意は不要です。

投稿日：2025/07/11 14:30　ID：QA-0155311

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、不利益変更を有効とする為には、原則として労働者の同意が必要とされます。

この場合の同意ですが、従業員の過半数代表者のみではなく、個々の労働者についての同意を得る事が求められます。

また、他の条件を改善されるからといった理由でこうした同意が直ちに不要になるわけではございませんので、いずれにしましても丁寧かつ慎重な対応が必要です。

投稿日：2025/07/11 16:18　ID：QA-0155314

不利益変更のための方法

【御相談】不利益変更の場合は所定労働時間の変更はできませんか？　

【回答】
（１）不利益変更については、「個々の労働契約の変更」とういう方法と、「就
　　業規則の変更」という二つの方法が考えられます。

（２）前者については、労働契約法第8条により、個々の労働者の合意が必要とな
　　ります。
　　　　（ポイント）労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容で
　　　　　　　　　ある労働条件を変更することができる。

（３）後者については、労働契約法第9条に基づき、個々の労働者の合意を得るこ
　　とが考えられます。
　　　　（ポイント）使用者は、労働者と合意することにより、就業規則を変更
　　　　　　　　　することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労
　　　　　　　　　働条件を変更することができる。（第9条の反対解釈）

（４）また、労働契約法第10条に基づき、不利益変更を行うことが考えられま
　　す。
　　　　（ポイント）使用者が就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件
　　　　　　　　　を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知
　　　　　　　　　させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程
　　　　　　　　　度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相
　　　　　　　　　当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に
　　　　　　　　　係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の
　　　　　　　　　内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるとこ
　　　　　　　　　ろによるものとする。

投稿日：2025/07/11 20:11　ID：QA-0155330

ご認識どおり、不利益変更になります。

労働条件を労働者の不利に変更する場合は労働者個々の同意が必要であり、従業員代表の同意だけでは不十分です。

他の良い条件を付けたからといって、同意が必要なことに変わりはありませんので、変更する理由を丁寧に説明し、理解を得る努力が必要です。

投稿日：2025/07/12 06:19　ID：QA-0155340

対応

ご提示のスキームは不利益変化なので、個別同意を全社員から取る必要があります。一方的な施行はできませんので、しっかり全員を説得してできるよう、丁寧な説明を行う必要があります。

投稿日：2025/07/13 22:58　ID：QA-0155361

ご相談内容について回答いたします

所定労働時間を1日7時間から7時間半へ、月平均所定労働時間を140時間から150時間へ変更することは、原則として従業員にとって不利益な変更に該当します。

労働条件の不利益変更にあたっては、従業員個別の同意を得るか、もしくは就業規則を変更することにより、労働条件を変更することが可能となります。

従業員個別の同意を得る際には、単に同意書にサインをもらうだけでなく、変更内容を十分に説明し、従業員が納得した上で自らの意思で同意したことを明確にすることが重要となります。

また、就業規則の不利益変更による労働条件の改定に際しては、その変更を周知することと変更内容が合理的であることが求められます。
具体的には、 労働者側の不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、他の労働条件の改善状況、労使交渉の状況等の要素を総合考慮し、合理性が認められる場合は、従業員代表への意見聴取は必要ですが、同意はなくても変更が可能となります。

労働条件の不利益変更についての従業員の過半数代表者の同意は、労働組合とは異なり、それだけで個別の従業員の同意や就業規則の合理性を伴わない不利益変更が法的に有効になるわけではありません。

労働時間の延長という不利益に対して、賃金アップ、福利厚生の拡充、特別手当の支給、休暇制度の改善など、従業員にとってメリットとなる「代償措置」を設けることは、就業規則の変更における「合理性」を判断する上で非常に重要な要素です。

他の良い条件を提示することは、労働条件の不利益に際して有効な手段となりえます。

投稿日：2025/07/14 17:43　ID：QA-0155404