パート従業員の年次有給休暇の付与について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

対応としては、大きく以下の３パターンになるかと思案いたします。

１.今いる人員の1人あたりの労働時間を増やす。
　（こちらは、記載いただいた対応方法に該当いたします。）

２.今いる人員の人数自体を増やす→つまり、人員を追加採用する。

３.業務量自体を減らす。無駄な作業をカットする。IT化など業務効率化を図る。
業務を見なすと、意外と無駄な作業も生じているものです。

現在、年次有給休暇も取得できない状態では人員体制に問題がございますので、
急務な対応としては、人員のリソースの調整が適切かと思案いたします。

投稿日：2025/06/16 09:37　ID：QA-0153997

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:26　ID：QA-0154034大変参考になった

対応

有給休暇は社員の権利であり、「取得させる」ものではありません。取得できないこと自体が重大なコンプライアンス違反です。

上手やり方方でしのぐのではなく、基本通りに対策することが必要です。
・社員を増やして代替体制を作る
・現人員で回るように業務を変える
後者は難しいでしょうが、人手不足倒産などはこれが実態となっています。

人員確保は経営の存続に直結する最重要課題であり、給与政策など相場ものに変えていくといったものが必要です。

投稿日：2025/06/16 09:52　ID：QA-0154002

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:26　ID：QA-0154035大変参考になった

ご相談者様が問題意識を持っておられる通り、
”有給休暇という従業員の権利を行使できない状況になっている”
様ですので早急な対応が必要だと思います。

・人員増を図る
・業務の見直しを実施する
を、中期的な計画に基づき実施することは不可欠と思います。

こうした根本的な取組を実施しながら、
とりあえず
”有給を取得したいというパート従業員の要望”に
部分的に応える策として時間単位有給制度の導入は図れないでしょうか？

（職場の状況がわからないので的外れな記載になっていたらご容赦ください）

１日単位での代替要員を確保するのは難しくても、
１時間ならば代替要員の確保もしやすくなりませんか。
また
”丸一日は休まなくても良いけれど
通院や子供の学校行事への参加等、短時間の用事を済ませるために
有給を使いたい”　という従業員側のニーズはあると思います。

制度を導入するためには、労使協定への記載等の手続が必要ですし、
有給所得状況管理の手間が増えますので、会社側には負担増となります。
慎重なご検討は必要と思いますが、検討いただく余地はあるのかと思います。

ご参照いただければ幸いです。

投稿日：2025/06/16 10:48　ID：QA-0154007

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:27　ID：QA-0154036大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1. 基本的な法的原則の確認
年次有給休暇は、雇用形態（正社員・パート）に関係なく、一定条件を満たせば必ず付与しなければなりません。
法第39条に基づき、パートタイム労働者も所定労働日数に応じて比例付与されます。
企業の事情（人手不足、代替要員がいない等）を理由に、有休の取得を拒否することは違法です。

2. 「取得が難しい状況」への適法かつ実務的な対応策
（１） 計画的付与制度の導入（※年5日を超える部分）
会社が従業員代表と協定を結ぶことで、有休の一部（5日を超える分）をあらかじめ計画的に割り振ることが可能。
例：閑散期に休暇日を設定 → シフト編成を事前に調整しやすくなる。

（２）休暇取得ルールの整備（事前申請期限の設定など）
「○週間前までに申請」等の社内ルールを明確にし、代替要員確保の猶予を作る。
就業規則や勤務規程に明文化し、労使の合意形成を図る。

（３）クロストレーニング（多能工化）の促進
限られた人員で回せるよう、複数業務をこなせる人材育成を進める。
パート間で互いの業務をカバーできる体制を構築。

（４）短時間・短日数の契約パートのシフト拡大は慎重に
契約労働日数を増やすことで有休取得をしやすくする、という考え方は一部合理的ですが、次の注意点があります：
検討点→内容
労働条件の不利益変更にならないか→本人の同意が必要。強制的に労働日数を増やすのはNG。
有休日数がむしろ増える→労働日数が増えると比例付与の日数も増えるため、有休付与総数が多くなる可能性がある。
労働時間の把握・残業管理→契約変更により、残業管理や社会保険加入要件の見直しが必要な場合もある。
そのため、「労働日数を増やせば休みやすくなる」という発想は、労務リスクを伴うため慎重に検討すべきです。

3. 代替要員の確保が難しい場合の現実的対策
短時間のヘルプ要員（単発派遣や登録制スタッフ）の活用
他部門や社員の応援体制の構築
閑散期に集中して取得してもらう「休暇推奨期間」の設定
年次有給休暇管理簿で取得状況を可視化し、取得漏れ防止＋計画的取得推進

4. 労働基準監督署からの指導リスク
年5日の有休取得義務（2019年4月施行）に違反した場合、企業には罰則（30万円以下の罰金）が課されます。
特にパート従業員の取得率が著しく低い企業は、調査対象になりやすいため注意が必要です。

５．結論：現実的かつ合法的な対策
対策→解説
計画的付与制度→長期的なシフト調整を可能にする有効な制度。
有休申請ルール明文化→代替要員の準備がしやすくなる。
人員配置の見直し→部分的な応援体制を整備（正社員や多能工含む）
人数確保（採用）→検討余地があるが、採用難の状況では他策と併用。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/16 11:01　ID：QA-0154009

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:27　ID：QA-0154037大変参考になった

ご質問の件

有休は所定労働日に取得するものですので、
週3勤務など、週5勤務のパートさんでなければ、
例えば、前月末日などに事前に有休取得日などを確認したうえで、
シフトを作成するなどが考えられます。

ただし、前日申請も原則として認める必要がありますので、
穴埋めについては、正社員が代替する、他のパートさんが代替する、
タイミーなどを使用するなど業務にあわせて対策してください。

投稿日：2025/06/16 12:19　ID：QA-0154016

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:27　ID：QA-0154038大変参考になった

年次有給休暇を申請してきた際に代替要員の確保が難しく、取得が難しい状況ではあっても、年次有給休暇は労働者にとっては権利ですから、申請があれば基本的には拒否することはできません。

そこで、文面にあるように、契約労働日数を増やして取得させるという方法でも構いませんし、初めから所定労働日ではない日であっても有給休暇取得申請をしてもらったうえで休んでもらうといった方法も考えられます。

要は、パート従業員に有給休暇を利用してもらうということが第一ですから、柔軟な発想で対応してあげればよろしいでしょう。

投稿日：2025/06/16 13:26　ID：QA-0154022

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:28　ID：QA-0154039大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事情がどのようであれ、年次有給休暇の取得が困難な状況といった状況は認められません。

従いまして、何らかの方法で年休取得が原則可能とされる状況を整備される事が必要になります。

示されたような方法も不可能とまではいえませんが、実態を伴わない雇用契約の締結までは避けられるべきですし、人員確保または業務内容の見直し等によって抜本的な改善を図られる事をお勧めいたします。

投稿日：2025/06/16 19:13　ID：QA-0154027

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:31　ID：QA-0154040大変参考になった

働き方・休み方改善ポータルサイト

　情報提供させていただきます。

　年次有給休暇の申請に対して、実態として常に「時季変更権」の行使を余儀なくされているという事態は、法的にも早急に改善する必要があります。
　このためには、御提示のような形で人数に余裕をもたせるなど、申請に応じることができる体制を整えることが重要であると考えられます。

　その一方で、使用者と労働者との間で、協力して、年次有給休暇をとりやすい環境をつくっていくことも重要であると考えられます。
　以下、御参考になれば幸いです。
※働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省）
トップ 労働者の休み方等について 年次有給休暇取得促進特設サイト 企業の取組事例
　　　　　　　　https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/jirei/

投稿日：2025/06/17 06:38　ID：QA-0154030

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/17 11:31　ID：QA-0154041大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

年次有給休暇は労働基準法で定められた労働者の権利であり、事業主は原則として労働者が請求する時季に与えなければなりません。

事業の正常な運営を妨げる場合に限り、年次有給休暇の時季を変更するよう従業員に依頼できる時季変更権があります。ただし、これはあくまで最終手段となります。「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、客観的に見て、その従業員が休むことにより事業の運営に著しい支障が生じる場合に限定されます。 常に代替要員がいないという状況だけで認められるものではありません。

対策としては、年次有給休暇の取得にあたり、ある一定の期間以上前に事前に申請を行うことをルール化するなどし、事前の調整を行いやすくする対策が必要となります。
また計画的付与制を導入することで、会社側はあらかじめ人員配置を検討しやすくなり、従業員も計画的に休暇を取得できるようになります。

なお「契約労働日数を増やして年次有給休暇を取得させる」という対応につきましては、根本的な解決策とはなり得ないと考えます。契約労働日数を増やせば、一時的には今すぐ労働日として設定できる日が増えるため、その日に有給休暇日を割り当てて付与することができますが、翌年度以降は付与する年次有給休暇の日数が確実に増えるため、未消化の有給休暇の問題の先送りにしかなり得ないでしょう。

投稿日：2025/06/26 17:03　ID：QA-0154563