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雇用形態変形労働時間制に変更

いつも大変お世話になっております。

この度、弊社一部の社員雇用形態変形労働時間制に変更がおこなわれることになりました。

勤務時間は
9:30~18:00
休日は、年間120日とし
- 土曜日、日曜日（法定休日は日曜日）
- 「国民の祝日に関する法律」で国民の休日とされる日
- 会社が別に定めた日

変更後→
シフト制、7:30~16:00・11:00~19:30
1ヶ月（21日）単位と計算、1週平均の労働時間40時間
毎週2日休み、年間120日に固定。
給与（月額）基本給変更なし

これに伴い、質問がございます。
１）合理性は問題ありますか？
２）正式形態変更1か月前から既にシフト制導入の場合、給与や福利厚生等々レトロスペクティブ・溯及する事はできますか
３）社員は新雇用形態引き受けないの場合、会社都合で退職勧奨はできますか？通常の補償金はどう計算しますか？

ご教示くださいますようにお願いいたします。

投稿日：2023/07/15 17:24　ID：QA-0128978

人事管理

まひこさん: 東京都／ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

１）合理性があるかどうかは、変更の理由によります。

２）意味不明です。具体的にどのようなことでしょうか。

３）１）の合理性があるかどうかによります。合理性があれば、自己都合退職となります。
　合理性の要因として、業務上の必要性と従業員によく説明したかがあります。
　従業員には、変更の理由等よく説明することです。
　その次のステップとして、できれば避けたいことですが、退職勧奨、会社都合の解雇ということになります。補償金については、合理性があるかないかによります。

投稿日：2023/07/18 15:43　ID：QA-0129020

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

1）変更理由の合理性ですので、理由がなければ合理性もありません。
2）制度変更前から逆のぼって改変はできません。制度が機能していないのに制度化することはできません。
3）恐らく不利益変更だと思いますので、社員個人の同意があれば可能です。会社都合ですが、退職勧奨に一気に進むのではなく、まずはここまで大きな変更を行う以上はしっかり説明などを行い、社員の理解納得を得る必要があります。合理性のある変更であれば自己都合にもなり得ますが、合理性の証明責任は会社です。

投稿日：2023/07/19 10:42　ID：QA-0129039

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１）に関しましては、1年単位の変形労働時間制については当然ながら労使間で協議の上労使協定の締結が必要とされます。従いまして、そうした労使間での合意の上で実施される限り通常であれば合理性も有るものといえるでしょう。

２）に関しましては、給与計算については変形労働時間制とそれ以外の制度では異なりますので、正式決定後でなければ変更は認められません。一方、福利厚生等で同制度と直接関係のない事柄であれば可能といえますが、労働者にとりまして不利益な変更内容であれば同意を得る必要がございます。

３）に関しましては、退職勧奨自体は可能ですが、補償金等の対応につきましては法令で定められておりませんので、当人との交渉におきまして御社自身で決められるべき事柄になります。

投稿日：2023/07/19 18:00　ID：QA-0129056

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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