となりの人事部一覧 | 『日本の人事部』

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

多くの企業が、管理職の負担増加に頭を悩ませています。プレーヤー業務の増加や、環境が急速に変化する中での事業戦略立案、多様な部下のマネジメントなど難易度の高いミッションを担う多忙な管理職。人事はどのように支援すればいいのか。管理職の役割を複数名で分業す...

株式会社三菱UFJ銀行：
公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える
従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

銀行における異動は,上から下りてくるものというイメージが長らくありました。三菱UFJ銀行でも同様でしたが、2019年に公募プログラムを本格的に開始したことで、大きく変化。初年度の応募は約500名でしたが、2022年には約2400名にまで増加しました。

三菱重工業株式会社：
「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉
経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

「管理」主体の人事から「戦略」主体の人事へ。三菱重工業（MHI）も、経営戦略・事業戦略と連動したHR戦略の立案と実践が求められていました。そのためには、まず「HR部門の変革が必要ではないか」と考えた同社では、HR部門の大改革を推進しています。

味の素株式会社：
従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ
味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

働きやすい環境や福利厚生の充実は、従業員が安心して働く上で大変重要ですが、方向性を誤ると、働き手の積極性や主体性を損ね、組織への依存を招く可能性があります。どうすれば従業員のチャレンジを後押しし、キャリア自律や働きがいの実現につなげられるのでしょうか...

富士フイルムホールディングス株式会社：
変化を成長のチャンスに！　100人100通りのストーリーを紡ぐ
富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

VUCAといわれる変化が激しい時代には、変化を恐れずに挑戦し、道を切り開いていく姿勢が重要です。富士フイルムホールディングスは「変化に対応する企業」ではなく「変化を作り出す企業」になるため、従業員の挑戦をサポートする自己成長支援プログラム「＋STOR...

中外製薬株式会社：
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援
「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

日本トップクラスの医療用医薬品メーカーとして存在感を発揮し、安定成長を続ける中外製薬。2030年に向けた新たな成長戦略としてTOPI2030（2030年トップイノベーター像）を策定し、世界最高水準の創薬の実現や先進的事業モデルの構築を目指して、成長戦...

花王株式会社：
介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現
花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

仕事と介護の両立支援において、花王株式会社は「当事者の声を聞くこと」と「社員への啓発活動」が、とりわけ重要だといいます。周囲に相談しづらく、実態の見えにくい介護について、社員の声をどう拾い、支援制度の整備や認知を推進してきたのかを聞きました。

シスコシステムズ合同会社：
コロナ禍でも高い働きがいをキープ
パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

「働きがいのある会社」として知られるシスコシステムズ。コロナ禍で環境が大きく変わってからも、高い働きがいを維持しています。同社では社員の働きがいを成長戦略の礎として、組織カルチャーの醸成から勤務制度、評価制度や1on1施策に至るまで、細部にわたり社員...

マルハニチロ株式会社：
マルハニチロが実践する人事制度の大改革
一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

「世界においしいしあわせを」をキャッチフレーズに掲げ、水産ビジネスを中心に食のグローバルカンパニーとして幅広い事業を展開する、マルハニチロ株式会社。いずれも創業100年以上の歴史をもつマルハとニチロの2社が、2007年に統合して設立されました。合併後...

株式会社三井住友銀行：
銀行業界のイメージを一新
多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

組織改革の重要性を認識していても、実際には「なかなか着手できない」という企業は多いようです。三井住友銀行は、2020年に「Be a Challenger」をスローガンとして人事制度を抜本的に改定。事務などに従事するBC職を廃止したほか、階層を統合して...

株式会社ベイシア：
社員一人ひとりの価値を上げ、企業価値向上に寄与する
人事パーパスを起点とした、ベイシアにおける「多様な人材の活躍支援」

株式会社ベイシアは、東日本を中心に1都14県で130店舗を展開する大手ショッピングセンターチェーンです。カインズ、ワークマンといった成長企業を擁し、2020年10月に「グループ売上1兆円」を達成した「ベイシアグループ」の中核企業として知られています。...

テルモ株式会社：
「20代でも課長になれる」大胆な公募制を導入
若手の「能力」と「野心」を引き出す、テルモの若手登用・育成術とは

労働人口が減少し続ける中、若手の育成・登用に頭を悩ませている企業も多いのではないでしょうか。医療機器や医薬品を製造・販売するテルモでは、グローバル環境での人財育成と登用に対応すべく、2022年度に20年ぶりとなる大規模な人事制度改定を断行しました。「...

全日本空輸株式会社：
“誰もが戦力”が合言葉　ANAグループの共通理念「3万6千人のスタート」をベースにした、「キャリアアップ」「働きがい」を実現する障がい者雇用

2023年1月、厚生労働省が障がい者の法定雇用率を2.3%から2.7%に引き上げると発表しました。しかし現状では、雇用率2.3%を達成している企業は約5割であり、引き上げに対して懸念の声も上がっています。このような環境の中、ANAグループでは、201...

株式会社みずほフィナンシャルグループ：
「管理する人事」から「個人に寄り添いサポートする人事」へ
みずほフィナンシャルグループが挑戦する、マーケティング視点の人事改革

2022年5月、みずほフィナンシャルグループのグループCPOに就任し、組織開発や人材開発、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進などを担っている秋田夏実さん。そのキャリアの変遷をたどると、国内外の金融機関にて主にマーケティングや広報畑を歩んできたこと...

株式会社タニタ：
働く人の主体性を高め、活躍を後押しするタニタの「日本活性化プロジェクト」働き方や従業員のマインドはどう変わったのか

優秀な人材がより主体性を発揮できる環境を整備するため、株式会社タニタが2017年にスタートさせたのが「日本活性化プロジェクト」。実施に至った背景やプロジェクトの概要、直面した課題、もたらされた成果などについて、プロジェクトを運営・推進する同社経営戦略...

富士通株式会社：
70,000人が彫り出した「マイパーパス」を原動力に
富士通の「Purpose Carving」から始まるDX

富士通では「社員個人のパーパス」に注目し、「Purpose Carving」という独自のプログラムを開発。開始から2年弱で、社員の半数強にあたるおよそ70,000人の「マイパーパス」を彫り出し、DX企業への変革のエンジンとなっています。日本の人事部「...

NTTコミュニケーションズ株式会社：
3,000人の面談から得たノウハウを凝縮
マネジャーを助ける、部下のキャリア支援指南書『発奮・スタンスセオリー』

従業員のキャリア実現でキーパーソンとなるのがマネジャーです。NTTコミュニケーションズは、現場マネジャー向けのキャリア面談ツール『発奮・スタンスセオリー』を社内にリリース。、日本の人事部「ＨＲアワード2022」企業人事部門優秀賞に輝きました。ヒュー...

オリックス生命保険株式会社：
人的資本経営に欠かせない「戦略的人材ポートフォリオの実現」とは？
企業価値を高めるために人事が取り組むべき三つの課題

注目度を増す“人的資本経営”。経済産業省によると人的資本経営とは、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方のこと。企業は無形資産である人的資本にどう向き合い、企業価値を高めていけばいいのでし...

SOMPOホールディングス株式会社：
「MYパーパス」を起点に新たな価値創造サイクルを実現
個にフォーカスするSOMPOグループのパーパス経営とは

「パーパス」を起点にした経営に取り組む企業が増える一方で、社員にパーパスが浸透せず、機能していない企業も多いのが実状です。SOMPOホールディングスは、社員個人の志である「MYパーパス」を重視し、企業パーパスとの融合を最重要経営戦略としています。企業...

株式会社NTTデータ：
新人には、先輩が教えられない領域に飛び込んでほしい
NTTデータの「共創型OJT」に学ぶこれまでにない人材の育て方

新入社員には、組織に新風を吹かせる存在になってほしいと期待する企業は多いでしょう。しかし現実は、大部分をOJTに頼り、既存社員のコピー人材を生んでいることも。NTTデータ ITサービス・ペイメント事業本部は、「先輩社員が教えられない領域、既存事業で触...

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日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

株式会社三菱UFJ銀行：
公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える
従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

三菱重工業株式会社：
「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉
経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

味の素株式会社：
従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ
味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

富士フイルムホールディングス株式会社：
変化を成長のチャンスに！　100人100通りのストーリーを紡ぐ
富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

中外製薬株式会社：
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援
「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

花王株式会社：
介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現
花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

シスコシステムズ合同会社：
コロナ禍でも高い働きがいをキープ
パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

マルハニチロ株式会社：
マルハニチロが実践する人事制度の大改革
一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

株式会社三井住友銀行：
銀行業界のイメージを一新
多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

株式会社ベイシア：
社員一人ひとりの価値を上げ、企業価値向上に寄与する
人事パーパスを起点とした、ベイシアにおける「多様な人材の活躍支援」

テルモ株式会社：
「20代でも課長になれる」大胆な公募制を導入
若手の「能力」と「野心」を引き出す、テルモの若手登用・育成術とは

全日本空輸株式会社：
“誰もが戦力”が合言葉　ANAグループの共通理念「3万6千人のスタート」をベースにした、「キャリアアップ」「働きがい」を実現する障がい者雇用

株式会社みずほフィナンシャルグループ：
「管理する人事」から「個人に寄り添いサポートする人事」へ
みずほフィナンシャルグループが挑戦する、マーケティング視点の人事改革

株式会社タニタ：
働く人の主体性を高め、活躍を後押しするタニタの「日本活性化プロジェクト」働き方や従業員のマインドはどう変わったのか

富士通株式会社：
70,000人が彫り出した「マイパーパス」を原動力に
富士通の「Purpose Carving」から始まるDX

NTTコミュニケーションズ株式会社：
3,000人の面談から得たノウハウを凝縮
マネジャーを助ける、部下のキャリア支援指南書『発奮・スタンスセオリー』

オリックス生命保険株式会社：
人的資本経営に欠かせない「戦略的人材ポートフォリオの実現」とは？
企業価値を高めるために人事が取り組むべき三つの課題

SOMPOホールディングス株式会社：
「MYパーパス」を起点に新たな価値創造サイクルを実現
個にフォーカスするSOMPOグループのパーパス経営とは

株式会社NTTデータ：
新人には、先輩が教えられない領域に飛び込んでほしい
NTTデータの「共創型OJT」に学ぶこれまでにない人材の育て方

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日揮グループ： 職務を分担することで、求められるミッションを推進 管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

株式会社三菱UFJ銀行： 公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える 従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

三菱重工業株式会社： 「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉 経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

味の素株式会社： 従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ 味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

富士フイルムホールディングス株式会社： 変化を成長のチャンスに！ 100人100通りのストーリーを紡ぐ 富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

中外製薬株式会社： 従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援 「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

花王株式会社： 介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現 花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

シスコシステムズ合同会社： コロナ禍でも高い働きがいをキープ パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

マルハニチロ株式会社： マルハニチロが実践する人事制度の大改革 一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

株式会社三井住友銀行： 銀行業界のイメージを一新 多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

株式会社ベイシア ： 社員一人ひとりの価値を上げ、企業価値向上に寄与する 人事パーパスを起点とした、ベイシアにおける「多様な人材の活躍支援」

テルモ株式会社： 「20代でも課長になれる」大胆な公募制を導入 若手の「能力」と「野心」を引き出す、テルモの若手登用・育成術とは

全日本空輸株式会社： “誰もが戦力”が合言葉 ANAグループの共通理念「3万6千人のスタート」をベースにした、「キャリアアップ」「働きがい」を実現する障がい者雇用

株式会社みずほフィナンシャルグループ： 「管理する人事」から「個人に寄り添いサポートする人事」へ みずほフィナンシャルグループが挑戦する、マーケティング視点の人事改革

株式会社タニタ： 働く人の主体性を高め、活躍を後押しするタニタの「日本活性化プロジェクト」 働き方や従業員のマインドはどう変わったのか

富士通株式会社： 70,000人が彫り出した「マイパーパス」を原動力に 富士通の「Purpose Carving」から始まるDX

NTTコミュニケーションズ株式会社： 3,000人の面談から得たノウハウを凝縮 マネジャーを助ける、部下のキャリア支援指南書『発奮・スタンスセオリー』

オリックス生命保険株式会社： 人的資本経営に欠かせない「戦略的人材ポートフォリオの実現」とは？ 企業価値を高めるために人事が取り組むべき三つの課題

SOMPOホールディングス株式会社： 「MYパーパス」を起点に新たな価値創造サイクルを実現 個にフォーカスするSOMPOグループのパーパス経営とは

株式会社NTTデータ： 新人には、先輩が教えられない領域に飛び込んでほしい NTTデータの「共創型OJT」に学ぶ これまでにない人材の育て方

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

株式会社三菱UFJ銀行：
公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える
従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

三菱重工業株式会社：
「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉
経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

味の素株式会社：
従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ
味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

富士フイルムホールディングス株式会社：
変化を成長のチャンスに！　100人100通りのストーリーを紡ぐ
富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

中外製薬株式会社：
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援
「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

花王株式会社：
介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現
花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

シスコシステムズ合同会社：
コロナ禍でも高い働きがいをキープ
パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

マルハニチロ株式会社：
マルハニチロが実践する人事制度の大改革
一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

株式会社三井住友銀行：
銀行業界のイメージを一新
多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

株式会社ベイシア：
社員一人ひとりの価値を上げ、企業価値向上に寄与する
人事パーパスを起点とした、ベイシアにおける「多様な人材の活躍支援」

テルモ株式会社：
「20代でも課長になれる」大胆な公募制を導入
若手の「能力」と「野心」を引き出す、テルモの若手登用・育成術とは

全日本空輸株式会社：
“誰もが戦力”が合言葉　ANAグループの共通理念「3万6千人のスタート」をベースにした、「キャリアアップ」「働きがい」を実現する障がい者雇用

株式会社みずほフィナンシャルグループ：
「管理する人事」から「個人に寄り添いサポートする人事」へ
みずほフィナンシャルグループが挑戦する、マーケティング視点の人事改革

株式会社タニタ：
働く人の主体性を高め、活躍を後押しするタニタの「日本活性化プロジェクト」働き方や従業員のマインドはどう変わったのか

富士通株式会社：
70,000人が彫り出した「マイパーパス」を原動力に
富士通の「Purpose Carving」から始まるDX

NTTコミュニケーションズ株式会社：
3,000人の面談から得たノウハウを凝縮
マネジャーを助ける、部下のキャリア支援指南書『発奮・スタンスセオリー』

オリックス生命保険株式会社：
人的資本経営に欠かせない「戦略的人材ポートフォリオの実現」とは？
企業価値を高めるために人事が取り組むべき三つの課題

SOMPOホールディングス株式会社：
「MYパーパス」を起点に新たな価値創造サイクルを実現
個にフォーカスするSOMPOグループのパーパス経営とは

株式会社NTTデータ：
新人には、先輩が教えられない領域に飛び込んでほしい
NTTデータの「共創型OJT」に学ぶこれまでにない人材の育て方