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在宅勤務時の勤怠管理

コロナ禍で当社も緊急的に在宅勤務を始めました。
半年以上経ちますが、就業規則できちんと定めていなかったので、盛り込む内容を検討しています。
在宅勤務の対象者は全社員ではなく、管理部門は出社しています。

現状、オンラインでの朝礼と終礼で上長が業務開始、終了の管理をしていますが、今後は業務開始を管理部門宛にメールで報告させることとしました。
1.9時開始なのですが、9時半を過ぎてもメールがなかったとき、メールで督促します。
   連絡があればOK
2.10時時点でメールがない場合は電話をします。
   連絡がついた時間を勤務開始時間とする=遅刻
3.終日連絡がつかない場合は欠勤とする。
この場合、2や3のペナルティは問題になりますでしょうか。

顧客と電話をしていた等正当な理由があれば構わないです。また朝から出張というケースもありますが、社員には一人一台スマホを持たせていますので、そこからメールを送ることもできますし、10時まで連絡できないということはまずあり得ないだろうと考えています。
朝礼に参加していれば勤務開始していることにはなりますが、管理部門はその朝礼には出ていないのと、単に連絡を忘れていましたということがないようルールを徹底したいのです。
あと在宅勤務者あての電話の取次ぎで、今日は自宅にいるのか、出張しているのか、休んでいるのかというのを把握しておく必要もあります。

投稿日:2020/11/25 16:43 ID:QA-0098542

一人事務員さん
静岡県/情報処理・ソフトウェア(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

在宅勤務時の勤怠管理の方法

▼先ず、在宅勤務者が自宅で仕事をしているということは、在宅勤務者の本来所属している事業場の外で仕事をしているということです。自宅は労違法上の事業所ではなく、「労働時間が算定しがたい」状況でもありません。
▼他方、(これが独特の状況ですが)仕事場所が自宅という理由だけで、労基法上の「事業場外労働による見做し労働時間在宅勤務者が自宅で行う業務」については、どんな場合でも、「時間外労働による見做し労働時間制」を適用できる訳ではありません。
▼自宅は、事業所ではありませんが、主たる「就業の場所」在宅勤務を行わせる場合には、労働契約の締結に際し、労働者に書面を交付することにより、就業の場所(仕事場所)として、労働者の自宅を明示しなければなりません(労働基準法施行規則第5条)
▼毎日、幾つかの定時アラームをセットして、ルーティン連絡を忘れない様、パソコンにセットし、在宅勤務の弱点を漸次補強していきます。全社共通事項(作業開始、中断、再開、休憩、終了など)は、同一ルールが望ましいですね。

投稿日:2020/11/26 15:44 ID:QA-0098563

相談者より

ご回答ありがとうございます。
在宅勤務でも就業時間に変更はなく当然残業には手当も支給します。
だからこそ業務の開始終了についてはきちんと報告するよう徹底したいと思います。

投稿日:2020/11/27 10:28 ID:QA-0098603大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

2.3について、働いていたということであれば、問題も生じますが、

正当な理由があればかまわないということですので、

当面は、こちらの運用でよろしいかと思います。

ただし、会社の認める正当な理由はなかったが、働いていたという場合には、懲戒処分になりますので、その旨を明記するとともに、労基法91条の範囲内での減額ということになります。

投稿日:2020/11/26 19:43 ID:QA-0098571

相談者より

ご回答ありがとうございます。
会社の考える運用の仕方で良いということで安心しました。

投稿日:2020/11/27 10:30 ID:QA-0098604大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、在宅勤務であってもみなし労働時間制を導入しない限り労働時間の管理は必要とされます。

従いまして、文面のようにきちんと連絡を求める事で時間管理される措置につきましてはむしろ妥当な措置であるといえるでしょう。

但し、メール送信がなくとも朝礼に参加している事が明白である場合等に関しましては、客観的に見まして勤務されている事を否定出来ませんので、そのような場合まで欠勤扱いされるのは認められないものといえるでしょう。

投稿日:2020/11/26 23:24 ID:QA-0098581

相談者より

ご回答ありがとうございます。
在宅でも就業時間に変更はありませんので、勤怠の管理はこれまで以上に慎重にしたいところです。
朝礼でも上長に、会社への報告をするよう声掛けをしてもらうように依頼します。

投稿日:2020/11/27 10:32 ID:QA-0098606大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

常時テレワークを行なう社員であっても、通常の労働時間制を適用する限りは、テレワークを行なっていない社員と同じように労働時間管理をする必要があります。

勤務日報の作成や始業・終業時刻に上司にメールやファックス送信、あるいは電話で報告させること等は基本中の基本でもあります。

したがいまして、2や3の対応に関しましても、就業規則にしっかりと明記したうえでの運用であれば基本的には問題ありません。

投稿日:2020/11/27 07:22 ID:QA-0098587

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則に明記することはもちろん、報告の必要性について社員には十分に説明します。

投稿日:2020/11/27 10:19 ID:QA-0098599大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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