企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

在宅勤務時の勤怠管理

コロナ禍で当社も緊急的に在宅勤務を始めました。
半年以上経ちますが、就業規則できちんと定めていなかったので、盛り込む内容を検討しています。
在宅勤務の対象者は全社員ではなく、管理部門は出社しています。

現状、オンラインでの朝礼と終礼で上長が業務開始、終了の管理をしていますが、今後は業務開始を管理部門宛にメールで報告させることとしました。
1.9時開始なのですが、9時半を過ぎてもメールがなかったとき、メールで督促します。
   連絡があればOK
2.10時時点でメールがない場合は電話をします。
   連絡がついた時間を勤務開始時間とする=遅刻
3.終日連絡がつかない場合は欠勤とする。
この場合、2や3のペナルティは問題になりますでしょうか。

顧客と電話をしていた等正当な理由があれば構わないです。また朝から出張というケースもありますが、社員には一人一台スマホを持たせていますので、そこからメールを送ることもできますし、10時まで連絡できないということはまずあり得ないだろうと考えています。
朝礼に参加していれば勤務開始していることにはなりますが、管理部門はその朝礼には出ていないのと、単に連絡を忘れていましたということがないようルールを徹底したいのです。
あと在宅勤務者あての電話の取次ぎで、今日は自宅にいるのか、出張しているのか、休んでいるのかというのを把握しておく必要もあります。

投稿日:2020/11/25 16:43 ID:QA-0098542

一人事務員さん
静岡県/情報処理・ソフトウェア

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

在宅勤務時の勤怠管理の方法

▼先ず、在宅勤務者が自宅で仕事をしているということは、在宅勤務者の本来所属している事業場の外で仕事をしているということです。自宅は労違法上の事業所ではなく、「労働時間が算定しがたい」状況でもありません。
▼他方、(これが独特の状況ですが)仕事場所が自宅という理由だけで、労基法上の「事業場外労働による見做し労働時間在宅勤務者が自宅で行う業務」については、どんな場合でも、「時間外労働による見做し労働時間制」を適用できる訳ではありません。
▼自宅は、事業所ではありませんが、主たる「就業の場所」在宅勤務を行わせる場合には、労働契約の締結に際し、労働者に書面を交付することにより、就業の場所(仕事場所)として、労働者の自宅を明示しなければなりません(労働基準法施行規則第5条)
▼毎日、幾つかの定時アラームをセットして、ルーティン連絡を忘れない様、パソコンにセットし、在宅勤務の弱点を漸次補強していきます。全社共通事項(作業開始、中断、再開、休憩、終了など)は、同一ルールが望ましいですね。

投稿日:2020/11/26 15:44 ID:QA-0098563

相談者より

ご回答ありがとうございます。
在宅勤務でも就業時間に変更はなく当然残業には手当も支給します。
だからこそ業務の開始終了についてはきちんと報告するよう徹底したいと思います。

投稿日:2020/11/27 10:28 ID:QA-0098603大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

2.3について、働いていたということであれば、問題も生じますが、

正当な理由があればかまわないということですので、

当面は、こちらの運用でよろしいかと思います。

ただし、会社の認める正当な理由はなかったが、働いていたという場合には、懲戒処分になりますので、その旨を明記するとともに、労基法91条の範囲内での減額ということになります。

投稿日:2020/11/26 19:43 ID:QA-0098571

相談者より

ご回答ありがとうございます。
会社の考える運用の仕方で良いということで安心しました。

投稿日:2020/11/27 10:30 ID:QA-0098604大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、在宅勤務であってもみなし労働時間制を導入しない限り労働時間の管理は必要とされます。

従いまして、文面のようにきちんと連絡を求める事で時間管理される措置につきましてはむしろ妥当な措置であるといえるでしょう。

但し、メール送信がなくとも朝礼に参加している事が明白である場合等に関しましては、客観的に見まして勤務されている事を否定出来ませんので、そのような場合まで欠勤扱いされるのは認められないものといえるでしょう。

投稿日:2020/11/26 23:24 ID:QA-0098581

相談者より

ご回答ありがとうございます。
在宅でも就業時間に変更はありませんので、勤怠の管理はこれまで以上に慎重にしたいところです。
朝礼でも上長に、会社への報告をするよう声掛けをしてもらうように依頼します。

投稿日:2020/11/27 10:32 ID:QA-0098606大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

常時テレワークを行なう社員であっても、通常の労働時間制を適用する限りは、テレワークを行なっていない社員と同じように労働時間管理をする必要があります。

勤務日報の作成や始業・終業時刻に上司にメールやファックス送信、あるいは電話で報告させること等は基本中の基本でもあります。

したがいまして、2や3の対応に関しましても、就業規則にしっかりと明記したうえでの運用であれば基本的には問題ありません。

投稿日:2020/11/27 07:22 ID:QA-0098587

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則に明記することはもちろん、報告の必要性について社員には十分に説明します。

投稿日:2020/11/27 10:19 ID:QA-0098599大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
在宅勤務手当の取扱いについて
いつも拝見させていただいております。 今般の新型コロナウィルスの影響により、弊社では、在宅勤務を導入しました。 今後も継続で在宅勤務を行うことになり、自宅での光熱費等が増えるということで、在宅勤務手当の支給を検討しております。 いろいろと調べてみますと、在宅勤務手当は割増賃金計算の基礎となる賃...
時間短縮と在宅勤務について
小さい子供がいる社員に対して、勤務時間のうち5時間を会社で働き、3時間を在宅勤務とした場合、法的に問題になることはありますでしょうか。もともと短時間勤務でしたが、給料も下がりモチベーションも低くなることから、会社と自宅で8時間仕事をしてもらい、給料も前のままにという考えから始まりました。現在短時間勤...
在宅勤務の許可について
当社で、在宅勤務制度を開始する予定です。 規程は作成したのですが、実際に在宅勤務が許可された社員に、 通常どのような書類を提出してもらうべきか、それにはどのような項目をいれたほうがいいのか、アドバイスをお願いします。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
関連する書式・テンプレート
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
在宅勤務
ライフスタイルに合わせた働き方が実現できる「在宅勤務」は、企業と労働者の双方に多くのメリットをもたらします。一方で、事業内容や職種によって決めるべきルールや整備すべき体制が異なるなど、導入に際して難しさを感じている企業も少なくありません。ここでは在宅勤務のメリットを整理しながら、導入時に注意すべきこ...
テレワーク《メリット・デメリット》
多様な働き方を実現する上で、働く場所や時間の制限を受けない「テレワーク」の導入を検討する企業が増えています。2020年は新型コロナウイルス感染症の流行により、さらに導入が加速しました。テレワークの代表的なものとしては、在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務が挙げられますが、それぞれどのよう...
つながらない権利
「つながらない権利」とは、労働者が勤務時間外や休日に仕事上のメールなどへの対応を拒否できる権利のことです。2016年5月、フランスにおける労働法改正の一環として、すべての被雇用者に対し勤務時間外の業務連絡の電話や電子メールからの解放を保障する新法が成立し、今年1月から施行されました。海外メディアなど...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

タレントパレット 会社の法律Q&A
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:01/01~01/26
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。