降格人事の危機管理

お世話になっております。

標題の件について、よろしくお願い致します。

弊社は小売りで約100店舗を運営している会社になります。
経営状態が苦戦している背景により、本社コストを抑制する必要がありまして大幅に店舗への異動人事を進行する予定です。
その中で、本社で部長を担っている社員が数人おりますが、その社員にも、店舗での勤務を命じる予定です。
異動に伴い、役職も降格になりますので、その後は役職手当が無くなるので、当然年収が下がってしまう人事になるか、または退職になる可能性もあるかと思います。

そこで対応についてご相談です。

①こういった降格人事が対象者から「不当人事」対象にならないようにする条件や準備すべき対応をご教示頂きたく存じます。

②このような降格人事には、対象者には拒否する権利はございますでしょうか？

③仮に、対象者がこの人事が理由で退職をしたいと申し出た場合は、不当解雇または退職勧奨となってしまうこともございますでしょうか？

よろしくお願い致します。

投稿日：2019/03/01 17:45　ID：QA-0082780

評価・考課

タイムさん: 神奈川県／販売・小売（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

①について
　経営上の理由と降格人事は切り分けた方がよろしいでしょう。
　降格というのは、人事権の裁量となっていますが、これは本人の能力等の問題だからです。

　いずれも合理性があるのかどうかですが、
　まず、経営上の理由により、店舗縮小。経営上の理由に合理性があるのか。決算結果や役員報酬の減額などがあるかどうかです。
　次に、そのため、ポストが減少。人事評価等により、降格者が出るわけですが、その選定も合理性があるかです。

②について
　上記①に合理性がなければ、異を唱えたり、トラブル可能性があります。

③について
　本人から申し出があった場合には、解雇とはなりません。

投稿日：2019/03/01 20:18　ID：QA-0082784

相談者より

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ありがとうございます。

投稿日：2019/03/25 09:16　ID：QA-0083277大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうしたリストラ政策の当否につきましては具体的な事情にもよりますので確答は出来かねる件ご了承下さい。

その上で回答させて頂きますと‥

①：現下の経営事情を労働者側に丁寧に説明された上で、解雇を回避する為には異動によって雇用を維持される他ない旨をお話しされる事が必要といえます。そして、役職降格や給与減額についても避けられない理由を明確に示される事が求められます。単に漠然と経営悪化を言われるだけでなく、経営陣も報酬カットされたり営業の効率化を進めたりしている等、真摯な努力姿勢を示されることが重要といえるでしょう。

②：拒否する権利自体はあるとしましても御社が当人の希望通りの処遇をされない限り主張内容がすぐ様保証されることはないですし、結局訴訟等で争われるかまたは退職という形で拒否される他ないものといえます。

③：事情によってはそのような可能性もございます。その際は退職者が訴訟を提起されるはずですので、労務問題に精通した弁護士等の専門家に直接ご相談された上で対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2019/03/01 21:05　ID：QA-0082788

相談者より

参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2019/03/25 09:17　ID：QA-0083278大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

配転・降格・賃下げの条件は厳しい

▼ 御社の経営環境の厳しさ、切迫度が分かりませんので、以下、一般的な「配置転換に伴う賃金引下げ」に関して意見を述べます。
▼ 会社が配転を理由に賃金を引き下げる場合には、配転自体が法的に有効でない限り、その配転の効果として発生する賃金の引下げも無効になります。
▼ 配転のあり得ることは、通常、商業規則に記載されていますが、配転や職務内容の変更は、基本的に使用者の裁量権の範囲内のものと考えられ、労働者の同意なく行うことができるものです。
▼ ポイントは、「配転と賃金は別個の問題」であると言うことです。配転の命令が有効であれば、賃金の変更も可能という話にはならないと言うことです。
▼ 配転を命じられた労働者は、仮に配転に応じる義務があった場合であっても、賃金については従前の給料と同額の金額を会社に対して請求することが可能です。
▼ 裏を返せば、配置転換を理由とした賃金の切り下げは「労働者の同意」もしくは「就業規則の定め」が無い限り無効となると言うことです。
▼ 以上を踏まえ、配置転換に伴う賃金の切り下げには、次のいずれかが必要になります。
① 労働者から配置転換に基づく賃金の引き下げにつき同意を得ている場合
② 就業規則に職務内容に応じて賃金が変更される旨の規定がある場合
▼ 係争化すれば、当然、冒頭で本回答に際しての考慮外とした「経営環境の厳しさ」、「その切迫度」まで及びますので、それ以前に、賃金引下に関する激変緩和措置の検討、業績回復時の賃金引下の解除等、本件固有のシナリオに基づき、当事者間合意の道を検討するのが望ましいと思います。

投稿日：2019/03/03 11:59　ID：QA-0082790

相談者より

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ありがとうございます。

投稿日：2019/03/25 09:17　ID：QA-0083279大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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役職

①部長職が貴社の場合、本来の経営管理者なのか、時間管理を受ける社内呼称管理者なのかによりますが、一般的には後者が多いので、そうだとしますといきなり通達ではなく、しっかり経営状況説明やそれに伴う理解を得るための話し合いが何より重要です。

②拒否は自由ですが、それを飲む義務もありませんので、結局話し合いとなります。怒りのあまり退職する人も少なくありませんがが、人員整理という主旨からすればそれはやむなしでしょう。

③裁判ｗ起こす自由は保証されていますが、それが通るかどうかは個別に判断されます。退職勧奨であることは退職を薦めていなければ成立しませんが、今回の異動での減給などがきわめて大きければ、事実上勧奨ととられる可能性は高いでしょう。

投稿日：2019/03/04 12:33　ID：QA-0082801

相談者より

参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2019/03/25 09:17　ID：QA-0083280大変参考になった

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