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【ヨミ】リストラ リストラ

日本では、「リストラ=解雇」のイメージが浸透しています。しかし、本来はrestructuring(組織再編)が原義であり、経営資源の集中や再編成により収益構造を改善する事業再構築の考え方を指します。つまり、解雇による人件費の削減は、経営効率の向上を目指すリストラの一つの手法という位置づけになります。リストラは、広くは成長戦略における構造改革を意味しますが、ここでは、雇用調整・人員整理におけるリストラについて説明します。

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1.リストラとは

リストラという言葉が一般に使われ始めたのは、1990年代のバブル崩壊後です。大企業がリストラにより大規模な人員削減を行うといった内容がメディアで頻繁に報じられ、「リストラ=人件費を削減するための解雇」というイメージが定着しました。

こうした背景から、リストラはダウンサイジングによって経営悪化を食い止める施策というネガティブな印象を持たれがちです。しかし、本来の意味でいえば、リストラの最終的な目的は人件費を削減することではありません。ビジネス環境の変化に応じて、コスト効率を最適化するための組織的な改革であり、結果として事業の成長につながることを目指します。

しかしながら、日本には終身雇用制を採用してきた歴史があるため、リストラによる人員整理は批判的な見方をされる傾向があります。そのため、リストラを検討・実施する場合は、細心の注意と配慮を持って取り組むことが重要です。

2.解雇の種類

解雇とは、雇用者が労働者に対して一方的に労働契約の解除を行うことです。解雇理由によって大きく三つに分類されており、リストラによる解雇はこのうち「整理解雇」にあたります。一つずつ説明していきます。

普通解雇

普通解雇とは、労働者が雇用者と契約した労働を提供しないなど、労働者側に起因する解雇事由があるときに行います。一般に「解雇」という言葉が使われる場合は、普通解雇のことを指します。

具体的には、無断欠勤・遅刻・早退が改善されないなどの勤務怠慢、重大なミスを繰り返すなど職務遂行能力が著しく低い場合がこれに該当します。ただし、一度のミスで解雇が認められることはなく、会社が受けた損害の重大さや行為の内容など、さまざまな事情から解雇の正当性が判断されます。

解雇の手続きを進めるにあたっては、事前通告が必要です。また、雇用者側が改善に向けて十分に努めても状況が変わらないなど、合理的な解雇理由が求められます。

整理解雇

整理解雇とは、業績悪化や事業縮小など、雇用者側の事情により人員削減の必要が生じた場合に行う解雇です。リストラによる解雇は、この整理解雇に分類されます。

整理解雇は法律上の分類ではなく、企業側の経営事情による解雇という性質を持っていることから、慣例的に普通解雇とは区別されています。また、雇用者側の事情により解雇にいたるため、より厳しく法的な制約を受けます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業の就業規則に定められている服務規律(企業・職場の秩序を保つ行動規範)に重大な違反行為があった場合に、雇用契約を解除する懲戒処分です。

セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメントなどの行為、会社が所有する金品の横領、会計上の不正行為、機密漏えいなどがこれにあたります。ただし、懲戒解雇に該当するかどうかは、就業規則に記載されている解雇事由によります。

3.リストラにより整理解雇を行う場合の四つの要件

整理解雇では労働者側に非はなく、あくまでも企業側の事情で人員削減をするため、解雇の妥当性がより厳しく求められます。過去の判例では、整理解雇を行うには次にあげる四つの要件をクリアしていない場合、不当解雇とみなされるケースが多く見られました。

しかし、中小企業においてはこれらの要件を満たすことが現実的に困難という実情があります。このことから、現在では、必ずしも四つの要件をクリアしなければ解雇を認めないという流れではなくなっています。

ただし、労働者の生活に大きな影響を与えることや、労使間の紛争を避けるという意味で、解雇における客観的な合理性・妥当性は十分に配慮する必要があります。

人員整理の必要性

会社を存続させるためには人員削減を避けられないといった、経営上の理由が認められる場合です。人員削減の必要性の程度を判断する基準はありませんが、客観的に見て解雇が有効な打開方法であり、やむを得ない措置と判断できることが必要です。

解雇回避の努力義務

会社の存続が厳しい局面にあっても、すぐに整理解雇を行うことは認められません。まずは人員削減以外の対策を講じ、経営を改善するための努力が求められます。

具体的には次のような方法があります。

  • 残業や労働時間の短縮
  • 社員の配置転換
  • 関連会社などへの出向
  • 役員報酬の削減
  • 固定費の削減
  • 資産売却
  • 新規採用を中止
  • 一時帰休の実施
  • 退職勧奨

これらの手段をとらずに整理解雇に踏み切った場合、努力義務を怠っていると判断されることもあります。

人員選定における合理性

整理解雇の対象とする労働者の選定においては、合理的かつ公正な基準が必要です。主観に寄らない判断基準として、次のようなものあります。

  • 勤続年数による選定
    例)勤続年数が短い、勤続年数が〇年以上など
  • 業績が低い
  • 出勤率が低い
  • 扶養家族がいない単身者で生活への影響が比較的少ないなど

客観的な基準を設けずに整理解雇を行った場合は、解雇権の濫用とみなされるため注意が必要です。

事前の説明と協議

雇用者は労働者に対して、整理解雇の必要性を十分に説明し、理解を得るよう努める必要があります。また、整理解雇を行う時期、選定基準、方法などの内容について協議のうえ同意を得なければなりません。

労働協約において人員削減に関する条項がある場合は、これに基づく協議がなされなかった場合、解雇は無効となります。こうした決まりがなくても、十分な説明と協議をせずに整理解雇した場合は、解雇手続きに妥当性がないと判断されることがあります。

整理解雇による労使間のトラブルは、企業のイメージ低下につながります。誠意ある対応と慎重な判断、進め方が重要になります。

4.リストラ(人員整理)を検討する際の進め方

整理解雇の要件において解雇回避の努力義務が求められることからわかるように、企業はあらゆる手を尽くして経営改善に努める必要があります。リストラを検討する際は、次の手順で進めていくとよいでしょう。

経営計画をもとに人事計画を立てる

リストラを進めるときにまずやるべきことは、現状を正しく把握し、経営を立て直すための見通しを明らかにすることです。目標数値を具体的にして、どの程度の人員整理が必要になるのか計画を立てます。

実施にあたっては解雇を前提とするのではなく、できるだけ労働者への影響が小さい、人件費の見直しから取り組むのが理想的といえるでしょう。ただし、影響の大小にかかわらず、労働者には十分な説明を行い、同意を得ながら進めることが重要です。

人件費の見直し

人件費の削減には、解雇以外にもさまざまな方法が考えられます。具体的には以下のものがあります。

  • 残業規制による残業手当の削減
  • 昇給停止またはベースダウン
  • 賞与削減
  • 業務見直しによる賃金削減
  • 法定外福利厚生の見直し
  • 役員、幹部報酬の削減
  • 管理職のスリム化
  • 新規採用の中止
  • 出向、転籍など人事異動による削減

これらの人件費を見直すことで、収益性の改善につながることがありますが、どの施策が有効となるかは企業によって異なります。また、法令にかかわるものが多いため、実施する際には慎重に進める必要があります。

人件費の変動費化

人件費を削減するもう一つの考え方が、人件費の変動費化の促進です。もともと人件費には基本給のように固定でかかる部分と、売上連動などによって変わる変動費の二つの側面があります。売上が伸び悩んでいるときには、できるだけ固定部分を抑えて変動費化を進めることで収益性が上がることが期待できます。

実際、バブル崩壊後の企業では固定となる基本給を低く設定し、業績に応じて賞与や手当を多くすることで対応したケースが多く見られました。これは、一度基本給を高く設定すると、業績不振に陥った場合に賃金を下げることが困難なためです。

現在では、正社員の雇用を減らし、パートや派遣社員に切り替えることで変動費化を進めている企業が少なくありません。必要なときに必要な労働力を確保するという考えのもと、変化の多いビジネス環境に対応していく組織改革の一つの方法になっています。また、業務の一部をアウトソーシングして、人件費を削減するのも同様の考え方です。リストラを進める際は、こうした方法も念頭に置いて検討するとよいでしょう。

退職勧奨・希望退職の募集

リストラによる解雇の一歩手前となるのが退職勧奨です。労働者の合意のもと、自主的に退職届を提出するよう働きかけることをいいます。

対象者の選定にあたっては、勤続年数や業績、勤怠状況などの合理的な理由が必要です。たとえば、産休・育休をとったなどの理由から退職勧奨を行った場合や、労働組合員であることを理由に挙げた場合などは法令に違反します。労使双方が納得できるよう、公正な基準を検討することが重要になります。

退職勧奨には法的なルールはありませんが、退職強要とみなされる、行き過ぎた行為にならないよう十分に注意する必要があります。たとえば、退職勧奨に応じない従業員に対して執拗に退職を迫る、労働条件の変更や配置転換をして退職以外の道を閉ざすといった行為は強要にあたることがあります。

労働者側は退職勧奨を受けたからといって、必ず受け入れなくてはならない義務はありません。そのため、円滑な自主退職を進めるために、さまざまな対策をとっている企業があります。具体的には、退職金の増額を行う、再就職先を探すサポートをするなどのメリットの提示が挙げられます。

退職勧奨の次は、希望退職者を募集するというステップに進みますが、それでも人員整理の目標に満たない場合、整理解雇をすることが認められています。

整理解雇の検討・実施

企業にとっても解雇はできるだけ避けたいものですが、やむを得ず必要と判断される場合には、整理解雇の手続きに進みます。

解雇通告は、少なくても30日前までに行います。予告を怠った場合は、不足日数に応じて解雇予告手当を支払う必要が生じるため注意が必要です。また、労働者が解雇理由の証明書を求めた場合は、交付する義務があります。

さらに、解雇したら終わりではなく、再就職に向けた支援を行うなど誠意ある対応に努めることが重要です。

5.その先にあるビジョンを達成するためのリストラへ

リストラにより目指す本来の姿は、事業の収益構造を抜本的に改革し、成長戦略を推し進めることです。なかでも人件費は、多くの企業においてコストに占める割合が大きいため、リストラを検討するうえで重要な位置づけにあります。

しかしながら、リストラの決行は労働者の生活に大きな影響を与えるだけでなく、社会的なイメージの低下を招きやすいものです。リストラを前向きなものにしていくには、退職者へのサポートはもちろん、残った従業員に不安が広がらないようフォローすることも重要です。

リストラによって厳しい状況を乗り越え復活をとげた企業には、その先にあるビジョンを提示し、実行に移したという共通点が見られます。変化の激しいビジネス環境において、リストラによる構造改革はさらに重視されるといえます。組織の価値を再構築する戦略において、人事が果たす役割も大きくなるといえるでしょう。

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