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【ヨミ】ソウキタイショクセイド 早期退職制度

希望退職制度の一手法で、退職金などを優遇する代わりに、定年前に退職を促す制度のことをいいます。近年、導入企業が増え、対象となる年齢も低くなってきています。
(2008/2/18掲載)
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早期退職制度のケーススタディ

制度導入にはリスクとメリットが介在
企業・従業員共に、先を見据えた制度利用が求められる

企業の人員削減の手段として、早期退職希望者を一時的に募集する場合と、世代間の人員バランスの均衡を図るために、継続的に早期退職希望者を募集し、積極的な転職支援をする場合の2つがあります。

東京商工リサーチの調査によると、2007年に希望および早期退職者募集の実施を公表した上場企業は60社と、前年(46社)と比べて14社増(30.4%増)となりました。

募集または応募人数が100人以上になったのは、26社(前年16社)。そのうち、応募人数が最も多かったのは、三菱UFJニコスの2,483人。次いで日本ビクター1,399人、パナホーム1,086人、日本航空(グループ会社を含む)約880人、アイフル(グループ会社を含む)の644人、西友(グループ会社を含む)の488人と続きます。募集人数が最も多かったのは、アプラスの750人で、アステラス製薬(グループ会社を含む)の500人がその後に続きます。

上場企業の希望および早期退職者募集は、景気回復に合わせて2002年をピークに減少してきましたが、2007年は5年ぶりに増加に転じました。経営再建中の企業だけでなく、業績が好調な企業で実施している例も散見されます。将来を見据えて、事業規模に見合った人員構成を目指すケースが多いようです。厚生労働省の雇用管理調査によると、従業員規模5,000人以上の企業のうちの約6割、1,000人以上5,000人未満の企業のうちの約4割が、同制度を導入していました。また、全社員数の約2%が、同制度を利用して退職したという企業が約6割に上っています。

同制度は、導入する企業側にとっては、給与の高い高年齢社員の自発的な早期退職を促し、職場の活性化と人件費の削減が見込めるメリットがある一方、割増退職金の支払いなど、一時的な収益悪化が生じたり、優秀な人材が一斉に退職するという懸念もあります。また、利用する従業員側にとっても、早期にセカンドライフプランを構築できる、希望する職種や業界に転職できるといったメリットがある一方で、早期退職後のキャリアプランを明確にしなければ、制度の利用自体が無意味となるリスクもあります。

従業員が同制度を利用する際に、大きな判断材料の一つとなる優遇措置には、「年齢別、勤続年数別に割増退職金が支給される」「特別休暇制度が与えられる」「転職支援、再就職支援を受けられる」といったものがあります。しかし、退職金にかかる税金の控除金額が、勤続年数が長いほど高くなることから、早期退職でも退職金に割増がなかったり、少ない場合には、手取額が定年退職時よりも減る場合があるので注意が必要です。

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