普通解雇の手順について

労働基準法２０条は、労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日以上前に予告するか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない、と言っていますが、これは普通解雇であろうと、懲戒解雇であろうと、あくまで解雇をするにあたっての手順を示しているだけであって、その解雇が有効か無効かは別の問題になります。

会社の信用を失墜させるような行動をとった（とり続けた）からといって、それだけで解雇の正当事由が認められるものではなく、その一連の行動が会社の業務遂行に与える支障の程度や、改善の余地の有無、使用者による指導の在り方等も含めた総合的な検討が必要になります。

注意・指導を繰り返しても改善の見込みがなければ、解雇も可能となり得ますが、まずは会社としての本人に対する評価を率直に伝えた上で一定期間指導・教育を繰り返し、すべて記録に残すとともに、どうしても改善が見込めなければ、会社の被害状況、迷惑度等を伝え「これ以上の雇用は困難である」と率直に伝えた上で、まずは転職・退職を勧めてみることです。

どうしても応じなければ、就業規則の規定違反を理由に解雇もやむなしとなるでしょうが、御社としてはこれだけ努力してもどうしても改善できなかったということを説明できるようにしておくことが、解雇に伴うリスクを最小限に抑えるコツになります。

投稿日：2020/10/12 11:12　ID：QA-0097427

相談者より

回答ありがとうございます。
「解雇」が簡単なものではないことは理解していました。
質問内容にすべてを説明しきれなかったですが、十分に検討して協議して進めていきます。

投稿日：2020/10/13 08:19　ID：QA-0097461大変参考になった

ご質問の件

労基法上の手続きの手順としては問題ありません。

予告をする場合が解雇予告通知となりますので、解雇通知は予告ない場合ですので、原則どちらかということになります。

解雇予告通知書に解雇理由を記載しておけば、別途、解雇理由書も不要です。

あと肝心なのは、不当解雇でないことを証明できるように、就業規則のどの規程により解雇とするのかなど説明できるようにしておいてください。

投稿日：2020/10/12 13:06　ID：QA-0097433

相談者より

回答ありがとうございます。
最終的にどうするのか、よく考えて進めていきます。
不当解雇のならないよう、十分注意して進めていきます。

投稿日：2020/10/13 08:21　ID：QA-0097462大変参考になった

プロセス

①問題行動が懲戒に相当するものであれば、懲戒としての解雇もあり得ます。その可否は行為を詳細に特定しなければできませんので、理屈上可能とお考え下さい。
一方、問題行動が懲戒解雇となるのは相当ハードルが高く、犯罪レベルまでいかないと難しいでしょう。解雇は可能でも不当解雇裁判を起こされる可能性もあります。一方、懲戒としない代わりに自主退社してもらう交渉の方が一般的なのではないかと思います。判断は貴社が経営的に行うものです。
②解雇予告があれば解雇通知は不要でしょう。予告に説明があれば本人説明も不要です。しかし①のように解雇で進めるのはリスキーですので、話し合いで退職が一番無難と感じます。

投稿日：2020/10/12 17:55　ID：QA-0097446

相談者より

回答ありがとうございます。
「解雇」が簡単なことではないことは理解しています。
今回は自主退社の見込がなかったことから検討が始まった次第でした。
今後はよく考えて進めていきます。

投稿日：2020/10/13 08:23　ID：QA-0097463大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、内容を拝見する限り方法は明らかに不適切とはいえ本人は会社に取って良かれと思ってそのような事をされたように感じられます。従いまして、この件のみでいきなり解雇というのはいささか重過ぎる処分といえるでしょう。

ちなみに手順につきましてはおおむね妥当といえますが、やはり解雇に関しましてはくれぐれも慎重に対応されるべきです。

投稿日：2020/10/12 22:29　ID：QA-0097451

相談者より

回答ありがとうございます。
「解雇」が簡単なものではないことは理解しています。
ご指摘の通り「良かれと思って取った行動」というのも理解しています。
すべてを質問欄に説明しきれませんでしたが、慎重に検討していきます。

投稿日：2020/10/13 08:25　ID：QA-0097464大変参考になった