企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

新任管理職研修について

現在、新任管理職の研修を企画しております。2時間程時間が余るので、ディスカッションをしようと考えております。
相談内容としてはテーマをどうするかということです。「マネジメント」、「部下の育成」などありきたりのものでも成果がでるか疑問です。
またディスカッションの進め方についても最初に説明をした方がよいとは思いますが、どういう形式で進めようか悩んでおります。
今は【自己紹介⇒リーダ決定⇒話し合い⇒まとめ⇒発表】という流れで考えております。
対象者が7名で一チームしかできないので、発表をさせても盛り上がりに欠けそうな点も懸念しております。
アドバイスをよろしくお願いします。

投稿日:2007/04/25 16:58 ID:QA-0008224

*****さん
東京都/医療機器

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

石川 洋
石川 洋
国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

新任管理職研修

 新任の管理職研修とのことですが、新任の管理職には、指示命令ではなく、部下の意見を傾聴する姿勢を植え付けたいものです。それが、部下に話せる上司としての印象を与えることが出来ます。傾聴を含めた簡単なコーチングスキルを演習中心に学ぶことで、2-3時間使うのが良いでしょう。3時間以上とれるのであれば、効果的な個別対応リーダーシップの基本概念と演習をする方法もあります。
 いずれにせよ時間の制約により、中途半端に終わる可能性はありますが、新任の管理職には良いインパクトを与えることは出来ます。
 まとまった内容で、良い反応を得るには、最低1日は必要でしょう。通常は2日かけるものですが。
 もし、ディスカッションにする場合でも、ありきたりのものより、職場を活性化するには、皆さんならどうするか? 部下のやる気を引き出すには? 部下の主体性や責任感を引き出すには? メンバーが挑戦する気持ちを引き出すには? 等はどうですか?
 このテーマに基づき2つのグループに分かれて、ロールプレイをするのです。

投稿日:2007/04/25 18:34 ID:QA-0008225

相談者より

アドバイスありがとうございます。
時間としては、1日とるのですが上の方達が話をされるため、有意義に使える時間が2時間程度しかとれない現状です。
部下のことを気にかけている人は少ないと思うので、部下に重点を置いたテーマを設定しようと思います。

投稿日:2007/04/25 18:47 ID:QA-0033306大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

坂本 章
坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

新任管理職研修について

ご担当者様

 Six Stars Consultingの坂本です。

 ご質問の件に回答をしようと考え、少し質問があります。

 質問1:研修は全体で何日ぐらいになりますか?
     その中で、ディスカッションはどの辺に
     位置づけられますか?
 質問2:この研修を受講した後、どのような知識、
     能力、スキルが身についていてほしいで
     しょうか?
 質問3:7名の方は、日頃、お互いの部下のことは
     よくご存知でしょうか?
 質問4:この研修を受講する皆様は、研修後、
     何人ぐらいのチームのリーダーになり
     ますか?

 少し詳細の内容をお知らせいただけると、
 貴社のご希望にあった情報がご提供できるかもしれません。
 よろしくお願いします。
 

 Six Stars Consulting株式会社 坂本

投稿日:2007/04/25 18:42 ID:QA-0008227

相談者より

質問に回答いたします。
質問1:時間としては一日です。ただ地方から東京に集まる関係で、午後半日、午前半日となります。
質問2:私個人的には、部下の育成・ケアができるようになることが一番です。
質問3:まちまちです。昇格して別の部署に異動という人もおりますが、人によってまちまちだと思います。
研修4:2、3人から10数人のチームです。

以上で回答になっておりますでしょうか。
よろしくお願いします。

投稿日:2007/04/25 18:56 ID:QA-0033307大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

新任管理職研修について

こんにちは。クイックの大坪です。
ディスカッションのテーマですが、ビジョニングセッションはどうですか!(もし研修プログラム内に組み込まれていなければ)3年後のあるべき姿をディスカッションするんですが、普段あまりそういった会話はしないのでかなり盛り上がりますよ。
部下育成においても、自分の言葉でビジョンを語れないとですよね(^^*

投稿日:2007/04/25 19:01 ID:QA-0008230

プロフェッショナルからの回答

坂本 章
坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

新任管理職研修について

ご担当者様

 Six Stars Consulting坂本です。
 早速にご回答をいただきありがとうございます。
 以下、ご参考になれば幸いです。

 部下育成に必要な要素
 1.自チームのあるべき姿の設定・目標
 2.チーム内のメンバーへの目標のブレークダウン
   (本人のキャリア形成を念頭におく)
 3.課題形成型の問題解決力
 4.ヒューマンコミュニケーションスキル
   ・プレゼンテーション力(リーダーシップ)
   ・ファシリテート力
   ・OJT指導力
   ・コーチング
   ・メンタルに配慮したコミュニケーション技術

 こんな要素が必要です。

 こうした要素からいうと、(株)クイックの
 大坪課長様がおっしゃっている、
 ○ビジョニングセッション 
 は、非常によいのではないかと思います。

 ご参考になれば幸いです。
 Six Stars Consulting(株) 坂本 

投稿日:2007/04/25 19:14 ID:QA-0008231

相談者より

 

投稿日:2007/04/25 19:14 ID:QA-0033309大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

ビジョニングセッションについて

こんにちは。
進め方ですが、7名を2チームに分けるとよいとおもいます。対象者の皆さんへは、【達成可能】で【夢があり(ワクワクする)】【自社の3年後あるべき姿】という設定のみつたえて、自由にディスカッションしていただきます。ディスカッションした内容はチームごとに模造紙に描いていきます。こちらも書式は自由です。(いつも私はマッキーの7色セットを使います。色がたくさんあると、右脳が活性化されてアイデアが出やすいそうです!)約80分くらいで書き上げていただき、最終的には模造紙をもとに発表していただきますが、聴く側のチームのみんなは必ず一人1つは質問か意見を話せるようにしておくと発表も盛り上がります。

自分たちでビジョンを再考してアウトプットすることで当事者意識が高まります。対象者の皆さんは坂本さんがおっしゃる部下育成に必要な4つの要素がとっても大切なことだと再認識いただけるのではないでしょうか!

以上です。お役に立てるとうれしいです!

投稿日:2007/04/25 20:25 ID:QA-0008233

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
外国人就労者の管理について
いつも勉強させていただいております。 本日は、外国人就労者の管理について、質問いたします。 弊社はアジア系外国人を雇用しておりますが、 これまでビザの管理等の管理を行っておりませんでした。 この度遅まきながら管理をするにあたり、 どんな管理を行うべきか悩んでおります。 何かアドバイスをいただけ...
新任監督職(主任)研修実施について
いつもありがとうございます。 今回、新任監督職(主任)研修を企画しております。 対象人数は7名で、所要時間は5時間程度と考えております。 弊社では今までにこのような研修を実施したことがありませんが、 今年度より企画して社内で行うこととなりました。 研修を行うにあたり、研修内容と進行方法についてご教示...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
研修内製化
近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。また、どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。
インストラクショナルデザイン
「インストラクショナルデザイン」(Instructional Design、以下ID)とは、それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論です。元来は米軍の新兵教育手法の研究成果として発表されたものですが、その後、経営学や教育工学、システム工学など学際的分野で研究が...
新入社員研修
「新入社員研修」は、特に新卒入社者を対象とした研修を指す場合が多く、学生から社会人となった新入社員に、仕事を遂行する上で求められる知識・スキルや礼儀・ビジネスマナーなど、ビジネスパーソンとしての基礎を身に付けてもらうために実施されます。近年、企業間の競争が激化する中、新入社員には早期戦力化が期待され...
定番のQ&Aをチェック
離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:08/01~08/09
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「処遇」から「目標達成」へ<br />
~人事考課における「目標管理」の重要性とは?

「処遇」から「目標達成」へ
~人事考課における「目標管理」の重要性とは?

人は、周囲から評価されて「有用感」を持つことで、働く意欲が高まっていく...


変わる、就職・採用!大量に集めて大量に落とすモデルの限界

変わる、就職・採用!大量に集めて大量に落とすモデルの限界

「厳選企業と優秀学生をつなぐスカウト型のエージェントサービス」IROO...