企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14281件   回答数30314

労基法91条の解釈について

いつも参考にさせて頂いております。

弊社では半期に1度賞与を支給しておりますが、その賞与対象の期間内に社員の故意・過失によるトラブルによって会社・顧客への損害が発生した場合には、始末書内容や損害の度合いに応じた懲罰的な賞与減給を行う方針が経営層から下りてきました。
そこでこの件についての賞与減給規程を作成するに当たり、労基法91条の解釈ついて教えて頂きたく思います。

弊社顧問の社労士に相談をしたところ、労基法91条に該当するものはあくまで月給であり賞与には該当しないとの見解を頂きました。ということは減給額に対する感情論は一旦置いておいて、賞与に関しての減給はあくまで会社側の都合で金額を決めても法的な問題は無いとのことで良いでしょうか?

もちろん、賞与からの減給額に関しては微々たる額で留めるつもりでありますが、業務の特性上、発生したトラブルは顧客へ直接的に損害を与えるものが殆どであるため、何もお咎めなしともいかないのも現実であります。

非常にデリケートな内容となると思いますので、他の社労士の方の見解も伺っておこうかと思っております。
ご回答よろしくお願いします。

  • iさん
  • 大阪府
  • 商社(総合)
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2019/01/08 12:12
  • ID:QA-0081429

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/01/08 15:05
  • ID:QA-0081441

人事・経営コンサルタント

査定

労働契約の内容によります。給与の何か月分とか金額指定のような、賞与が保証された契約だったりすれば減額はできません。
一方パフォーマンス査定による賞与制度であれば、損害〇〇円なのでそのまま差し引くような強引なものでない、パフォーマンス評価として支給額を調整することは元来の賞与の目的でもあります。
損害賠償という意味を持たせず、業務遂行能力評価で高低を付けるのが良いのではないでしょうか。

  • 投稿日:2019/01/08 17:21
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/01/08 23:04
  • ID:QA-0081455

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、賞与も賃金の一部である以上、労働基準法第91条の減給制限の適用がなされます。

但し、制裁を直接の理由とせず、賞与査定においてマイナス評価となった結果、賞与規程に基づき減額される分には金額の制限は適用されません。

従いまして、賞与減額については後者の方法で行われるのが現実的で理に適っているものといえるでしょう。

  • 投稿日:2019/01/09 10:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

仮に懲罰として賞与から減給をするとなった場合に関してですが、ここで定める期間というのは賞与対象となる半期になるのでしょうか?

また弊社では月給2ヶ月分が一応の賞与支給基準額となっています。
この場合、この月給2ヶ月分を対象期間の日数で割り、その1日分の半分の減給が1回に於ける懲罰の限界になるのでしょうか?

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/01/09 11:15
  • ID:QA-0081470

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、労働基準法第91条の通り、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはいけませんので、給与の場合と同様の減額しか出来ません。

従いまして、実効性は低くなりますので、やはり評価査定での減給とされるのがよいでしょう。

  • 投稿日:2019/01/09 13:30
  • 相談者の評価:大変参考になった

再度ご回答頂きありがとうございます。
非常に参考となりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
1人だけ賞与支給
当方、従業員が10人未満の小さな会社です。 7月と12月に賞与支給をしていますが、このたび設立時より会社に貢献している社員に対し、 一時金を特別賞与と言う形で支給して欲しい、と社長より言われました。 時期は6月ですが、1人だけ賞与支給することは問題ないのでしょうか? よろしくお願いします。
決算賞与を夏の賞与と同日に支給する
いつもお世話になります。 弊社で社員に特別賞与(決算賞与)が出ることになりました。 会社としては、夏の賞与と同日に支給したい意向ですが、 税法上や社会保険上、問題になることはございませんか。 アドバイスをお願い致します。
退職者の賞与分社会保険料について
先月弊社の従業員が、賞与の支払を受けた上で月中に退職致しました。 ここで疑問なのですが、今回のように月中で退職の場合、当月分の社会保険料は発生しないと思われますが、賞与については支払うべきなのでしょうか。 ちなみに既に賞与分を本人より徴収してしまいました。 ご教示の程宜しくお願い致します。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

  • 好況時に優秀な人材を採用する難しさ
    景気が上向きに転じると、同じような求人が乱立して競争が厳しくなったり、転職希望者が忙しくなって転職活動をできなくなったりと、難しい問題が出てくるため、好況になったからといって喜んでいられないのが人材紹介。優秀な人材を採用するために、どのような対応をしているのでしょうか――。
  • 常勤役員の報酬・賞与等の最新実態――年間報酬の額、賞与の割合など
    成果主義やコーポレートガバナンスの高まりの中、役員報酬の業績への連動や退職慰労金の廃止など、役員の報酬制度に関する見直し・再構築の動きが急速に進んでいます。こうした中、労務行政研究所では「役員の報酬・賞与、退職慰労金などに関する調査」を実施しました。本調査は1986年からほぼ毎年行っているものです。...
  • 2013年役員報酬・賞与等の最新実態
    労務行政研究所(理事長:矢田敏雄)では、調査資料が少ない役員の年間報酬(報酬月額・年間賞与)その他処遇に関する調査を1986年以降継続して行っています。本記事では、その最新調査結果の中から「常勤役員の報酬・賞与の水準」「業績連動型報酬の導入状況」を中心に、取り上げます。

あわせて読みたいキーワード

業績連動型賞与
会社あるいは部門ごとの業績を賞与支給額に連動させる制度。成果主義へ移行する企業のほとんどが採用しています。一般的には全社業績で賞与原資を決め、各部門の目標達成度などに応じて配分額を決める企業が多いようです。
顧問
「顧問」とは、企業やその他の団体が行う業務について、意思決定を行う権限は持たないものの、求められて高度な意見を述べるために置かれる役職のこと、あるいはその役職に就いている者を指します。もともと名誉職的な性格が強く、引退した元役員などを内部の常勤ないし非常勤の顧問に充てるケースが一般的ですが、近年は...
業績連動型賞与制度
従来の「基本給」×「○カ月」といった「基本給連動型」ではなく、企業あるいは所属部門ごとの業績に連動して賞与の一定割合を増減し、支払額を決める制度。1990年代後半から大手企業を中心に相次いで導入されるようになりました。

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
インターンシップを効果的に実施するポイントと 外部ソリューション活用のヒント

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:06/01~06/26
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


インターンシップを効果的に実施するポイントと外部ソリューション活用のヒント

インターンシップの効果的な実施について、種類や取り組み事例、外部サービス活用のヒントをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる<br />
ニトリが全社員に「グロービス学び放題」永年プランを導入

個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる
ニトリが全社員に「グロービス学び放題」永年プランを導入

日々の業務に熱心に取り組む社員の視野を広げ、より中長期的な目線でキャリ...