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社宅費用(住宅手当)の廃止について

相談させてください。
弊社では国をまたいだ社員の異動が多くあり、
海外の駐在を経て、日本へ帰任した社員へは
社宅費用として住宅手当を毎月支払っています。

この住宅手当については、
今後も異動をすることを条件として支給される性質のものです。
(規定には異動できることが条件と記載はなく、帰任時に住宅手当を支給しますとしか記載はありません。)

この度、海外勤務を経て日本で勤務中の社員に、来年から海外勤務の辞令が出されましたが
社員本人が異動を拒否し、今後海外異動はできないと回答がありました。

会社としては、もともとの辞令にある来年以降、住宅手当は支給しない
という対応を取りたいですが、これが不利益変更として見なされるのか、
また、支払いの停止は可能なのか教えていただきたいと思います。

よろしくお願いいたします。

  • ねこすけさん
  • 海外
  • その他業種
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2018/11/06 18:52
  • ID:QA-0080244

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/06 21:30
  • ID:QA-0080248

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まずご質問の件とは少し外れますが、こうした転勤拒否に対応される為には異動勤務自体について就業規則で明示されていることが必要になります。恐らくは御社の業態からも明示はなされているものと思われますので、そうであれば当該社員の転勤拒否は原則として認められません。そうなりますと当該社員は転勤命令に従うか、それとも出社を拒否されるか(元の職場では就労不可となります)いずれかの選択を迫られる事になります。

その結果としまして、前者の場合には、住宅手当の支給も当然になされることになります。

一方、後者の場合ですが、「規定には異動できることが条件と記載はなく、帰任時に住宅手当を支給しますとしか記載はありません」とございますので、転勤拒否の件に関係なく帰任された以上は住宅手当の支給が求められます。勿論、出社拒否となれば、会社側としまして当人側に特段の事情がなければ何らかの懲戒処分を取られる事も可能になってきますし、場合によっては最終的に解雇という選択肢もありえるものといえるでしょう。但し、そのような場合であっても規定された支給要件を満たしている以上住宅手当の支給に関しましては不可避といえます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/07 11:21
  • ID:QA-0080260

人事・経営コンサルタント

異動とは別

本件は異動とは別に考えるべき問題でしょう。異動拒否への懲罰として住宅手当不支給というのは理屈に合いません。異動拒否というのは服務違反であって、別途懲戒規定があるはずですので、そちらでの対応。
住宅手当はこうしたことと連動させずに、就業規則にあるのであれば社員である以上権利です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/07 15:43
  • ID:QA-0080267

株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

海外赴任と住宅手当受給資格

もし、対応するなら、今年中に「今後も海外勤務が可能であるものに支給する」といった規程を追加することになると思われます。

海外勤務経験があり住宅手当を受給中の方で、たまたま再度の海外勤務が発令されなければ、受給を継続できるわけで、一方で再発令があり、転勤ができないことで受給を取りけされるのは不公平に見えるのは明らかです。その意味で、今、規程を改訂するのは狙い撃ちに見えてしまい、リスクを伴います。

現規程は、海外勤務経験をもって受給資格としているように読め、今後も転勤可能であることは暗黙の前提のようだからです。

貴社には、国内転勤者に住宅手当を支給する規程はありませんか?
そうであれば、代替に国内転勤を発令し、引き続き手当を支給することも可能でしょう。

そうでなければ、当該者には手当を支給し、その後、規程を改訂する案ではいかがでしょうか?

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