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みなし残業とフレックス制の併用等について

フレックス制を導入していますが(コアタイム10-16)、
さらに併用してみなし残業制度を導入することは可能でしょうか?
その場合、以下につき、ご教示くださいませ。

1)フレックス制を導入している場合、休日出勤した場合は平日に振り替えでお休みを取得すれば問題ないのでしょうか?

2)みなし残業制度を設ける場合、労使協定の上、決定するのでしょうか?

3)毎年会社のお休み(お盆や年末年始等)が変動するのですが、みなし残業代の算出方法はどうすれば宜しいでしょうか?

4)みなし残業を導入しても、休日出勤、深夜残業の支払義務は発生しますか?
代休でお休みを取れば休日出勤は問題ないでしょうか。

5)前職では一般社員の営業アシスタントでも、みなし残業を導入していましたが
それは可能なのでしょうか?労使間で決定すれば問題ないのでしょうか?
今回対象とする社員は主な業務は製品管理、品質管理ではありますが、小規模の会社ですので
業務の幅は多岐にわたります(マーケティング、企画など)

素人のような質問ばかりで申し訳ございませんが、ご教示のほどよろしくお願いいたします。

  • Kitty0603さん
  • 東京都
  • フードサービス
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2018/05/08 12:09
  • ID:QA-0076435
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/05/08 22:41
  • ID:QA-0076448

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、固定残業代の設定について併用は可能といえます。

そして、ご質問は多数に渡りますので各々簡潔に回答させて頂きますと‥

1)振替休日制度が就業規則で定められていれば可能です。

2)労使協定は法令に定めがある場合のみ必要なので、固定残業制度の場合は不要です。

3)基本的に通常の割増賃金の計算と同様ですので、変動する場合ですと通常の月額賃金を当年度の1年間における1カ月平均所定労働時間数で割った数値を時間単価として、月当たりの残業とみなす時間数で固定残業代の月額を計算することになります(※月給制の場合)。

4)通常であれば発生することになります。代休を取得しても割増部分の賃金の支払義務は残りますので注意が必要です。

5)業種で制限はございませんので、可能といえます。

但し、固定残業制であっても労働時間の管理は省略できず、結局導入する事によるメリットは殆どございませんし、上記のように運用で分からない事柄が多いようでしたら細かい部分で法令違反を起こすリスクも高いですので、決してお勧めは出来ません。導入は極めて慎重に検討されるべきといえます。

  • 投稿日:2018/05/09 12:43
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご丁寧にありがとうございました。
マネジメントと再度協議の上、慎重にすすめることとしました。

この回答は参考になった
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