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割増賃金の計算方法の変更について

お世話になっております。

就業規則をはじめ、各種規則規程の改訂を進めており、経営幹部より労働者へ説明する原案が出そろったところです。

1点、不利益変更かつ、労働者1人1人の同意を得る必要がある内容と見受けられるものがあります。
(変更案について、法的には問題ないと認識しております)
つきましては、下記の観点で変更案に対して回答頂ければと思います。

①不利益変更か
②不利益変更の場合は、労働者代表だけでなく、労働者1人1人の合意が必要か
労働契約法第10条の「合理的な理由」とは何をもって合理的と言うか。変更案の場合の合理的理由の例があれば提示頂きたい
 (経営幹部は弊社が従業員数100人未満の中小企業であるため、「中小企業の実態に合わせ、将来のリスクに備えた」と社員へ説明する予定)
④労働者1人1人の合意が必要な場合、どの程度の合意により成立するのか。(1人?過半数?全員?)


【前提】
・会社の所定労働時間<法定労働時間
・法定休日:日曜
・法定外休日:土曜及び祝日、夏季休日(8月中旬の3日間)、年末年始休日(12/29~1/3の平日)
フレックスタイム制(コアタイムなし)
・フレックスの場合は、「総労働時間-所定労働時間=時間外時間」の計算とする(法定休日の出勤分を除く)


【変更前】
・時間外割増計算について、会社の所定労働時間を上回った労働時間に対し、基礎賃金の25%の割増賃金を支払う。
・22時以降翌5時までの労働については深夜割増を支払う。
・法定休日に出勤した場合は8時間を超える労働を実施した分または8時間未満の労働をした場合基礎賃金の35%の割増賃金を支払う。(8時間分は振休として向こう3か月間取得可能。振休は所定労働時間勤務とみなす)
・法定外休日に出勤した場合は8時間を超える労働を実施した分または8時間未満の労働をした場合基礎賃金の25%の割増賃金を支払う。(8時間分は振休として向こう3か月間取得可能。振休は所定労働時間勤務とみなす)
・出張時はすべてみなし労働

【変更案】
・時間外割増は、所定労働時間以上、法定労働時間以下分は割増賃金を支払わず、基礎賃金のみ支払い、法定労働時間を超えた分のみ基礎賃金の25%の割増賃金を支払う。
・深夜割増は変更なし。
・法定外休日に出勤した場合でも、時間外時間が法定労働時間に満たない場合は割増の25%ではなく、基礎賃金にて支払われる。
・休職可能期間の縮小
・出張時は終日現場作業時は実労働時間で勤怠管理し、8時間を超える労働をした場合は申請により労働時間に算入する。
・半日有休制度の追加
・改正育児・介護休業法への対応
・労基法改正を見越した計画的な年次有給休暇の付与

お忙しいところ恐れ入りますが回答のほどよろしくお願いいたします。

  • hodaka#33さん
  • 栃木県
  • 建築・土木・設計
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2018/03/09 14:00
  • ID:QA-0075373

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/03/11 09:46
  • ID:QA-0075387

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件に各々回答させて頂きますと‥

①:賃金支払いが一部減額となること、及び休職可能期間が縮小することから労働条件の不利益変更に該当します。

②:割増賃金の取扱いとはいえ、「賃金」という重要な労働条件の変更が含まれますので、原則として労働者の個別同意が必要といえるでしょう。

③:具体的な定めや基準はございませんので、個別の変更経緯の詳細を精査する事で判断されることになります。従いまして、この場で確答は出来かねますが、「中小企業の実態に合わせ、将来のリスクに備えた」では一般的で漠然とし過ぎていますので、もう少し具体的な事情を入れるべきです。(例えば、近年会社の経営事情が厳しく減益が続いており今後の雇用確保を図る方策を採る必要があるなど)

④:合意のない従業員については変更が認められませんので、就業規則の改正内容を通常通り全従業員に対し有効とする為には、結局全員の合意が必要となります。それ故、極力労働契約法第10条の適用を目指す方向で取り組まれるべきといえます。

  • 投稿日:2018/03/13 13:27
  • 相談者の評価:大変参考になった

回答ありがとうございました。

不利益変更及び賃金に関する不利益変更のため、労働者の個別同意が必要な旨承知いたしました。
また、合理的理由についても承知いたしました。

経営幹部は、質問時に挙げました一般的な理由及び「どうせ社員は内容は分からないだろう」「今までが払い過ぎていたから法律通り正しくする」を理由として挙げておりますが、見解を伺う限り合理的理由になりえない部分と考えておりますが認識は合っているでしょうか。
(逆に「労働基準法の内容を理解してほしい」等、社員に労働基準法等の労働法制に対する意識を向上するように言っていることもあり、「どうせ社員は内容は分からない」といった発言と矛盾しております)

なお、弊社の業績は堅調に伸びているため、業績を理由に不利益変更をする合理的理由は存在しないと考えております。

重ねての質問となり大変申し訳ございませんがよろしくお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/03/13 22:32
  • ID:QA-0075451

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「「どうせ社員は内容は分からないだろう」「今までが払い過ぎていたから法律通り正しくする」を理由として挙げておりますが、見解を伺う限り合理的理由になりえない部分と考えておりますが認識は合っているでしょうか。」
― ご認識の通りですし、労働基準法は保障される最低の基準を示しているものに過ぎませんので、法令に合わせて引き下げる事は不利益変更の合理的理由として認められません。
経営幹部は現状を甘く見ているようですが、今日の労働者の意識向上はめざましいものでがありますし、いつ厳しいしっぺ返しを受けるか全く予断は許されません。コンプライアンスに従った労務管理をされる事で労務リスクを回避する事が必要といえます。

  • 投稿日:2018/03/14 16:25
  • 相談者の評価:大変参考になった

再度の回答ありがとうございました。

経営幹部(今回の各種規則規程の改訂担当)は以前から自分が思ったことが正しいと認識し、社員の意見に対し耳を傾けない傾向があります。

今回の就業規則の改訂には会社契約の社労士(昨年末より契約開始)が携わっておりますが、私含めた人事労務担当者は社歴が短いことを理由に未だ面識がありません。
会社有利の規則規程とするため、面識を持たせず、現状の規則規程がどうであるか正しく伝えず、社労士を丸め込んでいる可能性も否定できません。
(質問させて頂いた、割増賃金の変更も、現状どうであるか先日私に確認を依頼しました)

今回のことについて、賃金の変更は不利益変更であることと共に、現状認識がかなり甘いことを理解して頂くよう他の経営幹部とも協力の上努力いたします。(過去に類似の判例が散見されますので変更を実施する場合は裁判に発展しかねないということを説明し、翻意されるように対応します)

この回答は参考になった
参考になった:0名
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