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育児制度の時短延長について

一部上場会社の100%子会社の人事担当です。
現在、3才未満の育児の為、時短(6時間/日)にて勤務してもらっている社員がおりますが、
この12月でその対象である子が、満3歳を迎えるため、時短勤務から通常勤務に戻ることに
なります。
しかし、理由はまだ確認しておりませんが、その時短勤務を延長してもらえないか?という
相談が入りました。しかも、その子が小学校三年生になるまで…という長期に渡るものでした。
弊社親会社も時短勤務に関しては、確認したところ、同様、3才になるまでと規定されており、
その例外は今までないとの回答でした。
法規上、小学校就学までは、所定時間以上(要は8時間以上ですね?)の勤務の制限はあるよう
ですが会社が時短勤務を認める必要があるのは、あくまで3才までと認識しています。

このような場合、どのように対応するべきでしょうか?
一般的に、例えば、時短勤務を5才まで認めている企業などはあるのでしょうか?
一旦、契約社員に雇用形態を変え、将来、その必要がなくなった際に、再度、正社員登用を
行なう・・・ということも考えましたが。

本人及びその部署の管理職とのヒアリングも予定しておりますが、取り急ぎ、ご相談させて
下さい。

以上、宜しくお願い致します。

  • agaさん
  • 東京都
  • 輸送機器・自動車
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2016/10/21 12:05
  • ID:QA-0067899
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2016/10/21 13:18
  • ID:QA-0067902

株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

法定を超えた育児短時間勤務

3歳未満については、育児短時間勤務等の措置は事業主の義務ですが、
努力義務として小学校入学まで短時間勤務等の措置が求められています。
また大企業では、努力義務を更に超えて小学校低学年の間の短時間勤務を認めているところもあります。
よって従業員の要望は、的外れなものではないといえます。

法令を超えた措置ですので対応する義務はありませんが、努力する義務はあります。
よって、対応案としては、
・努力義務である小学校入学まで短時間勤務を延長する
・短時間勤務以外の制度を新設適用する
  例:フレックス制、始業・終業時間の繰り下げ、託児費用の補助 等
が考えられます。

  • 投稿日:2016/10/24 10:04
  • 相談者の評価:大変参考になった

有難うございました。
やはり、一般的に延長傾向にあるのですね。
しかしながら、例に挙げていただいた、フレックス
や始業・終業時間の繰り下げなどは、恐らく意味が
ないものと思います。
結局、対応するのであれば、少なくとも小学校入学
までの延長を検討するしかないですね。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2016/10/21 17:11
  • ID:QA-0067907

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

法律上の3歳までの育児時短措置を超えた時短制度を導入している会社もありますが、
そこは会社としてよく検討すべきことです。

また、周りの人が不公平を持たぬよう、ルールに例外を作らないことも重要です。今回のことをきっかけに育児時短制度の年齢を会社のルールとして変更するのかどうか検討してください。

現状であれば、
本人は通常社員に戻る義務がありますので、それができないとなると退職ということにもなります。あるいは、契約社員として再契約というケースもありますが、正社員の身分のまま短時間勤務を行う、育児短時間とは違い、将来の約束については慎重に考えたほうがよろしいでしょう。

  • 投稿日:2016/10/24 10:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答、有難うございました。
おっしゃる通り、周りの不公平感ということも心配
ですね。
規程の変更については、親会社とも相談したいと思い
ます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2016/10/21 22:44
  • ID:QA-0067912

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児短時間勤務制度の義務化については、ご認識の通り子が3歳に達するまでとなります。

しかしながら、子育て支援の社会的要請の高まりを受けまして、近年では小学校入学まで育児短時間勤務を認めている企業も多く見られます。

勿論、会社事情もございますし、一旦認めてしまいますと今後他の従業員から希望があった際断る事が難しくなりますので、あくまで会社全体の方針をどうされるかきちんと決められてから育児関連の規定見直しにより対応されるべき問題といえるでしょう。時間的にそのような対応が困難でしたら、長期に渡る短時間勤務希望の理由を当人と面談して確認し、やむを得ない事情であるか否かを考慮した上で、認められる場合はあくまでそうした特別な事情を明示されておくことが重要といえます。

  • 投稿日:2016/10/24 10:12
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答、有難うございました。
「特別な事情」とする判断が難しい様に思います。
言ったもの勝ちにならないような対応をしたいと
思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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