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降格についての明文化の必要性について

弊社、営業職の役職について、実績を基に昇格を実施しております。
2~3年前に、
「昇格があるなら降格も必要だ。」
の声が上層部よりあり、役職に応じた実績を2年間挙げられなかった場合は降格する事になりました。
当然、役職が下がる事に伴って役職手当も下位の金額、或いは無くなる、という事になります。

ただ、この内容は就業規則を含め、どこにも明文化されておらず、(小職は直接聞いておりませんが)各部署責任者に「口頭で」展開したそうです。
数年前に口頭で展開した事ですので、各部署長もはっきり覚えていない場合もあり、また部署長が交代している場合もあり、一部では「本当に降格ってあるの?」と、疑念も生まれている状況です。

仮に、降格の対象となるものが出てきた場合、トラブルを避ける為にもどこかに明文化させておきたいのですが、上層部は「展開済みだ」の一辺倒で相手にしてもらえません。

これで実際に降格を実施した場合、法的に問題は無いのでしょうか?

宜しくお願い致します。

投稿日:2015/08/20 08:55 ID:QA-0063341

のほっと提督さん
徳島県/輸送機器・自動車(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

シッカリした考課制度が最強のリーガル・リスク回避策

就業規則には、 必ず決めて記載するべき事項 (絶対的必要記載事項) と、 決めなくてもよいが、決めれば、 記載しなくてはならない事項 (相対的記載事項) があります。 役職の任免そのものは、 経営判断なので、 明文化する必要はありませんが、その前段階における 「考課(評価・査定)制度 」 は、 人事制度の透明性の観点から、 定めておくことが望まれます。 「展開済みだ」 とされる意図は不明ですが、 特に隠蔽すべき理由がなければ、 「昇降格は、 評価制度に基づき行う」 程度の表記位には躊躇すべきではないと思います。 最後の法的問題は、 いつ、 何が、 どういう形で起きるか分りませんが、 制度をシッカリしておくことが最強のリーガル・リスク回避策です。

投稿日:2015/08/20 11:07 ID:QA-0063342

相談者より

ご指南ありがとうございます。
「念には念を」という感じで、予めリスクヘッジしておくように提案しておきます。

投稿日:2015/08/20 16:48 ID:QA-0063347大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

降格について

広義に降格といっても、狭義では、降職と降格の2種類あります。

降職というのは、文面のように、部長職から外れたり、部長職から課長職になったり
することをいいます。

この場合には、人事の裁量権が広く認められていますので、必ずしも就業規則への記載は不要ということになります。
そして、それに伴い部長手当がなくなることは必然ですので問題ありません。

一方、職能資格制度などで、降格により、基本給が減額するケースでは、就業規則への記載による根拠が必要となります。

文面を拝見する限りでは、前段の降職に該当するように見受けられます。

投稿日:2015/08/20 15:36 ID:QA-0063345

相談者より

ご指南ありがとうございます。

ご指摘の通り、基本給は減額されず役職手当が下位の金額になる、或いは無くなる、といった状態ですので、「人事の裁量権」の範疇という捉え方で良さそうですね。

投稿日:2015/08/21 08:07 ID:QA-0063352大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした賃金に関わる昇格・降格制度に関しましては、当然ながら重要な労働条件としまして就業規則(人事規程等も含まれます)上に記載され、かつ従業員に周知されなければなりません。

規定無き降格は根拠が無いものとしまして通常であれば労働基準法違反により無効と判断されることになりますので、就業規則上の記載は必須です。そして、降格を設ける事は労働条件の不利益変更になりますので、労使間できちんと協議された上で、原則従業員の個別同意を得て変更される事が求められます。

投稿日:2015/08/20 16:53 ID:QA-0063348

相談者より

ご指南ありがとうございます。

就業規則上では、降格について、いわゆる「懲戒処分」としての記載はあるのですが、今回相談させて頂いているような「成績不振」等の理由での降格は記載されておりません。
賃金規定に関わる部分でもあるので、それも記載しておかなければならない…という事ですね。

投稿日:2015/08/21 08:13 ID:QA-0063353大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

トラブルの種

法的にといえばグレー部分もありますが、人事政策上は極めて問題ありだと思います。それはトラブルの種になるような状況を放置することになるからです。そもそもそのような重大な方針を明記明示せず、開示も「言った」で済ますような姿勢では、評価そのものの整合性や客観性も疑われます。「経営者による恣意的な判断による評価で降格された」等ってられた場合、会社側がそれを証明することは可能でしょうか?そういった意味で、最低でも評価についての降格規定・基準含め明示と周知はすべきだと思います。

投稿日:2015/08/20 23:32 ID:QA-0063350

相談者より

ご指南ありがとうございます。
詳細はオープンに出来ないのですが、昇格に対する基準は明示されておりまして、降格に対しては簡単に言えば「昇格する為の基準を一定期間満たさなくなれば」のような形です。そもそも明記されていない部分が問題なのですね。

投稿日:2015/08/21 09:47 ID:QA-0063354大変参考になった

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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