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振替休日を取った場合の時間外手当の解釈について

1日の勤務時間が8時間で月曜日から金曜日まで勤務し、週休日である土曜日にも8時間の勤務を要し、週休日を翌週に振り替えたとします。
この場合、週の勤務時間が48時間となるため、8時間分は少なくとも25/100の時間外勤務手当を支給することになると思います。

弊社ではこのような規程がありません。制度設計当時の担当者に確認したところ、「当時、監査法人に相談したところ、”少数派の解釈だが、この場合は支給不要という考え方もある”ので、そちらを採用した」ということでした。この、少数派の解釈の詳細については不明です。
果たして、このような解釈はあり得るのでしょうか。
よろしくお願いします。

なお、個人的には、そのような解釈があり得ることが分かったとしても制度を改正したいと考えています。

また、「振替休日を取った場合の時間外労働の賃金について」は既に以下のとおり回答がされており、ここでのご回答が妥当とも思っています。
https://jinjibu.jp/qa/detl/49154/1/



【参考】労働基準法
(労働時間)
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
4 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
5 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

  • su-soumuさん
  • 島根県
  • 公共団体・政府機関
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2014/05/08 08:49
  • ID:QA-0058809

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/05/08 10:02
  • ID:QA-0058810

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り、法定外休日の振替で週40時間を超える労働時間が発生した場合には、労働基準法第37条の定めに従って超えた時間分の時間外労働割増賃金の支払いが必要になります。

こうした取扱いに関しましては、内容的にも直接法規定に該当するといえるものですので、異なる解釈の余地は殆どないものと考えられます。

また、労働基準法は就業規則に優先しますので、就業規則に支払規定が無くとも支払いを行わなければ当然ながら法令違反を問われることになります。文面の監査法人の件が事実とすれば、およそ信じ難い提案といえますので、こうした根拠不明の意見等に惑わされないことが必要です。

  • 投稿日:2014/05/08 11:00
  • 相談者の評価:大変参考になった

早速ありがとうございます。
当時の制度設計担当者の方に連絡できたので確認したところ、現行の就業規則について、しかるべき監査法人に確認してもらっており、このような制度設計になっているということでした。
学説として、異なる立場もあるのかな?とも思いますが、道理が通らないように思えます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/05/08 11:53
  • ID:QA-0058813

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「しかるべき監査法人に確認してもらっており‥」という事ですが、こうした法令に関わる事柄で重要なのは、「誰が確認しているか」ではなく、「何を根拠に提案されているか」という点です。

つまり、具体的根拠をきかずして監査法人の言う事だから間違いないだろうといった判断は大変危険です。監査法人であっても、必ずしも労働法令に精通したプロであるとは言い切れませんし、担当内容・担当者によってはいい加減な対応をする場合もないとは限りません。ちなみに少数学説等に対しては行政や司法も正当性を認めていない場合が圧倒的に多いですので、そうしたリスキーな提案をすること自体が大変問題のある対応といえます。

今回の件に限らず、ご不審に思われるような事案に関しましては、具体的根拠を明示されるよう確認された上で判断・対応されることをお勧めいたします。

  • 投稿日:2014/05/08 12:00
  • 相談者の評価:大変参考になった

度々、ありがとうございます。
おっしゃるとおり、法律の解釈の結果ではなく、内容は非常に重要なことですね。

社員や労働基準監督署から理由を訊ねられたときに、「理由は分かりませんが、支給は不要です」では話になりません。

この回答は参考になった
参考になった:1名
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